Skopiuj link
Zgodnie bowiem z art. 53 § 5 Kodeksu pracy pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika, może w ciągu 6 miesięcy od dnia rozwiązania umowy o pracę może zgłosić chęć ponownego nawiązania stosunku pracy, jeśli ustaną w tym okresie przyczyny, z racji których rozwiązano stosunku pracy.
Dodatkowo należy zwrócić uwagę na art. 20 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, który nakazuje przepis art. 53 § 5 Kodeksu pracy stosować odpowiednio do pracownika pobierającego świadczenie rehabilitacyjne, jeżeli zgłosi on swój powrót do pracodawcy niezwłocznie po wyczerpaniu tego świadczenia, choćby nastąpiło to po upływie 6 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy. Zatem w takim przypadku zgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy może nastąpić nawet po upływie 6 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy.
Należy jednak podkreślić, że po stronie pracownika roszczenia o nawiązanie stosunku pracy w tej sytuacji może powstać po spełnieniu dwóch warunków.
Po pierwsze, pracownik wolę nawiązania stosunku pracy powinien wyrazić niezwłocznie po ustaniu przyczyn, które legły u podstaw rozwiązania z nim stosunku pracy.
Po drugie, pracodawca jest zobowiązany uczynić zadość woli pracownika „w miarę możliwości”. Sformułowanie, którym posłużył się ustawodawca, jest na tyle nieostre, że w praktyce realizacja dyspozycji art. 53 § 5 Kodeksu pracy nie zawsze przebiega bezproblemowo. Sformułowanie „w miarę możliwości” oznacza bowiem obowiązek zatrudnienia pracownika, o ile pracodawca dysponuje wolnymi miejscami pracy odpowiednim do kwalifikacji pracownika. Nie oznacza zatem konieczności nawiązania stanowisku na tym samym stanowisku, na którym pracownik świadczył pracę w okresie poprzedniego zatrudnienia. Dokonując oceny możliwości ponownego zatrudnienia pracownika, z którym umowa o pracę została rozwiązana na podstawie art. 53 § 1 k.p., należy uwzględnić zarówno okoliczności dotyczące pracodawcy, jak pracownika. Rozważania z perspektywy obowiązku pracodawcy wymagają zatem takie kwestie jak istnienie wolnych etatów w jego strukturze organizacyjnej, prowadzenie naboru na stanowiska odpowiadające kwalifikacjom zwolnionego pracownika, jego sytuacja ekonomiczna.
W przypadku uczynienia zadość żądaniu pracownika strony nawiązują nowy stosunek pracy, w szczególności strony zawierają zupełnie nową umowę o pracę, której postanowienia nie muszą być w pełni zbieżne z postanowieniami dotychczasowej umowy o pracę.
Warunkiem podstawowym skorzystania z możliwości zagwarantowanej pracownikowi art. 53 § 5 Kodeksu pracy jest ustanie przyczyny, która stanowiła podstawę do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie. Jak wskazano na przykład w wyroku SN z dnia 9 kwietnia 1998 r. (sygn. akt I PKN 36/98, publik. OSNP 1999/8/268) „roszczenie o nawiązanie umowy o pracę z art. 53 § 5 kp nie powstaje, jeżeli przyczyna rozwiązania umowy z art. 53 § 1 kp (niezdolność do pracy) trwa”. Z kolei w uchwale z dnia 10 września 1976 r. (sygn. I PZP 48/76, publik. OSNCP 1977, nr 4, poz. 65) Sąd Najwyższy orzekł, że „w razie niewykonania obowiązku z art. 53 § 5 k.p. (…) byłemu pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy oraz o odszkodowanie za okres pozostawania bez pracy od chwili zgłoszenia się do pracy w terminie określonym w powyższym przepisie”.