Skopiuj link
W pierwszej kolejności warto doprecyzować, czym różni się kwarantanna i izolacja. Na kwarantannę kierowane są co do zasady osoby zdrowe, które miały (lub mogły mieć) kontakt z osobą zakażoną, a także osoby powracające z zagranicy i osoby wspólnie z nimi zamieszkujące. Natomiast zgodnie z tzw. ustawą COVID-ową izolacja w warunkach domowych to odosobnienie osoby chorej z przebiegiem choroby zakaźnej niewymagającej bezwzględnej hospitalizacji ze względów medycznych, w jej miejscu zamieszkania lub pobytu, w celu zapobieżenia szerzenia się chorób szczególnie niebezpiecznych i wysoce zakaźnych. Ponadto, na podstawie przepisów rozporządzenia Rady Ministrów z 9 października 2020 roku, osoba, u której stwierdzono zakażenie wirusem SARS-CoV-2, od dnia uzyskania pozytywnego wyniku testu diagnostycznego w kierunku SARS-CoV-2, jest poddana obowiązkowej izolacji w warunkach domowych, chyba że osoba ta została skierowana do izolatorium lub poddana hospitalizacji.
W dużym uproszczeniu należy przyjąć, że kwarantannę odbywają osoby zdrowe, natomiast w izolacji przebywają osoby zakażone wirusem SARS-CoV-2. Początkowo w przepisach prawa brakowało jednoznacznego rozstrzygnięcia analizowanego problemu. Część pracodawców stała na stanowisku, iż pracownicy w trakcie kwarantanny jako zdolni do pracy mogą wykonywać swoje obowiązki zdalnie, jeżeli wyrażą taką wolę, pracodawca zgodzi się na to, a charakter pracy wykonywanej przez tego pracownika nie będzie się sprzeciwiał wykonywaniu jej w ten sposób. Oczywiście w takim przypadku pracownik musiał zrezygnować z pobierania zasiłku chorobowego, bowiem przysługiwało mu wtedy wynagrodzenie za pracę w pełnej wysokości. O wiele większe wątpliwości budziła natomiast możliwość pracy w trakcie izolacji domowej.
Ustawodawca zdecydował się rozstrzygnąć tę kwestię. Nie nastąpiło to jednak równocześnie. W pierwszej kolejności do ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych dodano art. 4h (wprowadzony mocą ustawy z dnia 28 października 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z przeciwdziałaniem sytuacjom kryzysowym związanym z wystąpieniem COVID‑19). Zgodnie z ustępem 1 tego artykułu „W okresie ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, pracownicy i inne osoby zatrudnione, poddane obowiązkowej kwarantannie, mogą, za zgodą pracodawcy albo zatrudniającego, świadczyć w trybie pracy zdalnej pracę określoną w umowie i otrzymywać z tego tytułu wynagrodzenie. Do warunków świadczenia pracy stosuje się przepisy art. 3 ust. 3–8.”.
Takie rozstrzygnięcie nie stanowiło jednak odpowiedzi na mnóstwo wątpliwości, z którymi borykali się pracodawcy. Tym bardziej, że wydawać by się mogło, że sytuacja izolowanego pracownika, który przechodzi chorobę w sposób bezobjawowy, nie różni się od sytuacji zdrowego pracownika podczas kwarantanny. Z drugiej jednak strony jest on chory i jako taki powinien być uznawany za niezdolnego do pracy.
Ostatecznie do ustawy COVID-owej dodano art. 4ha ust. 1, zgodnie z którym: „W okresie ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii pracownicy i inne osoby zatrudnione, poddane obowiązkowej izolacji w warunkach domowych, mogą, za zgodą pracodawcy albo zatrudniającego, świadczyć w trybie pracy zdalnej pracę określoną w umowie i otrzymywać z tego tytułu wynagrodzenie. Do warunków świadczenia pracy stosuje się przepisy art. 3 ust. 3-8.”.
Należy pamiętać, że zarówno za okres świadczenia pracy w trakcie kwarantanny jak i izolacji w warunkach domowych pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za czas choroby albo świadczenie pieniężne z tytułu choroby, lecz wynagrodzenie za pracę. Jednoznacznie wskazują na to art. 4h ust. 2 i art. 4ha ust. 2 ustawy COVID-owej.
Warto dodać, że w uzasadnieniu do ustawy wskazano, że pogorszenie się stanu zdrowia pracownika świadczącego pracę zdalnie podczas odosobnienia pozwala mu na ubieganie się o przyznanie świadczeń chorobowych za pozostały okres, w czasie którego nie będzie już wykonywał pracy.
