Skopiuj link
Urlop na żądanie
Urlop na żądanie charakteryzuje szczególny tryb, w jakim jest on udzielany. Z dyspozycji art. 1672 k.p. wynika bowiem, iż urlop na żądanie udzielany jest w terminie wskazanym przez pracownika. Termin jego wykorzystania nie jest określany w planie urlopów ani w porozumieniu pracownika i pracodawcy dotyczącym terminu wykorzystania urlopu wypoczynkowego.
Pracownik powinien wystąpić o udzielenie urlopu na żądanie najpóźniej w dniu tego urlopu, do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy według obowiązującego go rozkładu czasu pracy. W wyroku z dnia 15 listopada 2006 r., sygn. akt I PK 128/06, Sąd Najwyższy stwierdził bowiem, iż: „wniosek o udzielenie urlopu na żądanie powinien być zgłoszony w dniu rozpoczęcia urlopu, ale najpóźniej do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika. Inaczej mówiąc, pracownik powinien zgłosić wniosek o udzielenie urlopu na żądanie najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, ale przed rozpoczęciem swojego dnia pracy (przed godziną, od której powinien pracować według obowiązującego go rozkładu czasu pracy). Może się, oczywiście, zdarzyć, że z powodu nadzwyczajnych okoliczności życiowych pracownik nie będzie w stanie zgłosić wniosku o udzielenie mu urlopu w powyższym terminie; okoliczności te będą jednak wyłączały winę pracownika w przypadku nieobecności w pracy i spóźnionego zgłoszenia wniosku urlopowego.”.
Urlop na żądanie stanowi część urlopu wypoczynkowego. Przysługuje on w ramach wymiaru urlopu wypoczynkowego z art. 154 § 1 k.p., który wynosi 20 dni, jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat, i 26 dni, jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
Pracownikowi przysługuje prawo do nie więcej niż 4 dni urlopu na żądanie w każdym roku kalendarzowym. Wymiar urlopu na żądanie jest niezależny od wymiaru czasu pracy, w jakim zatrudniony jest pracownik, a także od wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi w danym roku kalendarzowym oraz łącznej liczy dni urlopu wypoczynkowego bieżącego i zaległego do wykorzystania w danym roku. Nie mają na niego również wpływu zmiany pracodawcy oraz przerwy w zatrudnieniu w trakcie roku kalendarzowego. Co więcej, w przypadku nie wykorzystania urlopu na żądanie w danym roku kalendarzowym, przekształca się on w zwykły urlop wypoczynkowy i przechodzi na kolejny rok.
Obowiązek pracodawcy
Pracodawca ma obowiązek udzielenia urlopu na żądanie. Wskazuje na to użyty w art. 1672 k.p. zwrot „pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika”. Przedmiotowy obowiązek nie ma jednak charakteru bezwzględnego. Pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku pracownika o udzielenie urlopu na żądanie ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 października 2009 r., sygn. akt II PK 123/09; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 listopada 2013 r., sygn. akt SNO 29/13).
Udzielenie urlopu
W art. 1672 k.p. ustawodawca posłużył się pojęciem „udziela”. Oznacza to, iż skorzystanie przez pracownika z urlopu na żądanie wymaga akceptacji wniosku urlopowego pracownika. Pracownik nie może zatem rozpocząć urlopu na żądanie bez udzielenia go przez pracodawcę. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 września 2008 r., sygn. akt II PK 26/08, uznał, iż: „Wniosek o udzielenie urlopu jest bowiem tylko żądaniem w rozumieniu art. 1672 k.p., zaś możliwość skorzystania z tego uprawnienia zależy od udzielenia urlopu przez pracodawcę, co w stanie faktycznym tej sprawy nie nastąpiło. Samo zawiadomienie pracodawcy o zamiarze wykorzystania urlopu nie jest podstawą do zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy, a zatem rozpoczęcie korzystania z urlopu bez oczekiwania na decyzję pracodawcy nie usprawiedliwia nieobecności w pracy, wobec czego jest naruszeniem obowiązków pracowniczych, w szczególności ujętego w art. 100 § 2 pkt 1 k.p. obowiązku przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy.”.
Pracownik nie może samowolnie, bez zgody pracodawcy rozpocząć korzystania z urlopu na żądanie. Zgoda powinna być wyrażona w sposób wyraźny i jednoznaczny. Tym samym nie stanowi zgody na urlop na żądanie milczenie pracodawcy w przedmiocie wniosku pracownika o jego udzielenie.
Radca Prawny
Dominika Zarzycka-Dudek
Masz pytanie? Napisz do naszego Eksperta
