Skopiuj link
Tego rodzaju zagadnienie stało się przedmiotem kontroli inspektorów Państwowej Inspekcji Pracy u jednego z przedsiębiorców, który zdecydował się na wypłacanie opisanego świadczenia. Organ nie zakwestionował dopuszczalności jego stosowania. Uznał, że po spełnieniu przez pracodawcę odpowiednich warunków może wypłacać pracownikom dodatkowe środki za przyjęcie szczepionki. Pracodawca powinien przewidzieć okoliczności i zasady przyznawania świadczenia. Musi uwzględnić również obowiązujące przepisy dotyczące ochrony danych osobowych oraz podstaw przetwarzania danych o stanie zdrowia pracowników.
Z drugiej jednak strony Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje, że nie sposób przewidzieć jak kształtować się będzie linia orzecznicza sądów pracy na skutek ewentualnych pozwów składanych przez pracowników niezaszczepionych. Nie wiadomo, czy stanowisko PIP zostanie utrzymane, czy tego rodzaju praktyka zostanie uznana za dyskryminującą.
Kodeks pracy, w art. 183d stanowi, iż osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Obowiązujący przepis nie wprowadza górnej granicy odszkodowania. Zgodnie z poglądami doktryny prawa pracy oraz licznym orzecznictwem krajowym i europejskim, odszkodowanie powinno odpowiadać poniesionej przez pracownika szkodzie, a także przewyższać nominalne wyrównanie strat poniesionych przez pracownika, zaś w przypadku wyrządzenia szkody niemajątkowej, powinno stanowić dla pracownika zadośćuczynienie za krzywdę.
Dlatego też pracodawcy, którzy chcą wprowadzić dodatkowe bonusy dla swoich pracowników w związku z przyjęciem przez nich szczepionki przeciwko COVID-19 muszą robić to bardzo ostrożnie.
