Konstytucja RP w art. 47 gwarantuje każdemu prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz do decydowania o swoim życiu osobistym. Ponadto art. 51 ust. 1 Konstytucji RP stanowi, iż nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawniania informacji dotyczących jego osoby.

Prawo do prywatności stanowi jedno z dóbr osobistych człowieka (art. 23 kodeksu cywilnego), podlegających ochronie na podstawie przepisów kodeksu cywilnego (art. 24 kodeksu cywilnego). W stosunku do pracowników obowiązek poszanowania ich dóbr osobistych został podkreślony poprzez art. 11¹ kodeksu pracy, w świetle którego pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Warto zastanowić się, czy pracodawca ma prawo ingerować w życie prywatne pracowników i wyciągać negatywne konsekwencje z zachowania pracownika poza zakładem pracy?

Jedynym z podstawowych obowiązków pracownika jest dbałość o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 kodeksu pracy). Na pracowniku ciąży zatem powinność powstrzymywania się od działań na niekorzyść pracodawcy oraz zmierzających do wyrządzenia mu szkody. Dotyczy ona także krytyki. W orzecznictwie przyjmuje się, iż wyrażona w obraźliwych słowach, niemerytoryczna krytyka pracodawcy może stanowić podstawę rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy „pracownik ma prawo do krytyki popartej rzeczowymi argumentami, natomiast ostentacyjne kwestionowanie decyzji przy użyciu słów obraźliwych zamiast argumentów merytorycznych wykracza poza granice takiej krytyki. Tego rodzaju zachowania pracownik nie może usprawiedliwiać twierdzeniem, że kierował się dobrem zakładu pracy, gdyż odpowiedzialność za funkcjonowanie zakładu i związane z tym ryzyko ponosi pracodawca. (…) Wyrażana w obecności innych pracowników, w obraźliwych słowach, dezaprobata decyzji kierownika usprawiedliwia utratę zaufania do pracownika i uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, które jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę” (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 września 2004 roku, sygn. akt I PK 487/03).

Pracodawca może zatem wyciągnąć konsekwencje wobec pracownika, którego zachowanie w sferze prywatnej stanowić może naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Może się to również wiązać z utratą zaufania do pracownika, a w konsekwencji rozwiązaniem z nim stosunku pracy. 

Ponadto pracodawca może także zwolnić pracownika w trybie art. 52 § 1 pkt 2 kodeksu pracy. Na tej podstawie pracownik może zostać zwolniony w trybie natychmiastowym w razie popełnienia przestępstwa, które uniemożliwia dalsze jego zatrudnienie na zajmowanym stanowisku, jest  oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem

Pracodawca może ponadto wytoczyć przeciwko pracownikowi dopuszczającemu się nieuzasadnionej krytyki pracodawcy na portalach społecznościowych powództwo o naruszenie dóbr osobistych. Wypowiedzi na portalach społecznościowych mają bowiem bardzo szeroki krąg odbiorców i mogą się swobodnie rozpowszechniać. Może to wpłynąć na ocenę pracodawcy wśród aktualnych i przyszłych klientów, kontrahentów oraz pracowników.