W stanie faktycznym rozstrzyganej sprawy pracownik pracował jako kierowca autobusu. Pracodawca wprowadził zarządzenie w sprawie działania na rzecz trzeźwości w pracy. Na jego podstawie dopuszczalne jest przeprowadzanie badań stanu trzeźwości pracowników, a w razie stwierdzenia stanu nietrzeźwości przełożony ma obowiązek niedopuszczenia pracownika do pracy. Ponadto w zarządzeniu zawarto, że jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych traktuje się odmowę poddania się pracownika sprawdzeniu lub badaniu stanu trzeźwości. W niniejszej sprawie pracownik po przybyciu do pracy został zobowiązany do poddania się badaniu prewencyjnemu (okoliczności nie wskazywały jakoby pracownik znajdował się w stanie po użyciu alkoholu). Odmówił, jednak, chcąc potwierdzić swoją trzeźwość, wezwał policję, w celu przeprowadzenia badania. Zaznaczył, że znajduje się w konflikcie z osobą zarządzającą badanie. Badanie to dało wynik 0,0‰. Następnie pracodawca złożył pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy ze względu na odmowę poddania się badaniu wewnątrzzakładowemu. Pracownik zakwestionował tryb rozwiązania umowy o pracę.

Sąd rejonowy orzekł o odszkodowaniu za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, gdyż pracodawca nie wykazał spełnienia przesłanek, o których mowa w art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy. Pracownik był trzeźwy. Zdaniem sądu pracownik, w zaistniałych okolicznościach, nie miał bowiem obowiązku poddania się badaniu przeprowadzanemu przez przedstawiciela pracodawcy. W tym zakresie uprawnione były odpowiednie służby.

Sąd okręgowy podtrzymał rozstrzygnięcie sądu I instancji. Pracodawca podnosił, że pracownik odmówił poddania się badaniu profilaktycznemu i to stanowiło ciężkie naruszenie jego podstawowych obowiązków. Z takim stanowiskiem nie zgodził się sąd rozstrzygający, gdyż w jego ocenie wewnętrzna regulacja nie znajduje poparcia w powszechnie obowiązujących przepisach prawa, a w takich okolicznościach przeprowadzenie badania trzeźwości wymaga zgody pracownika. Na poparcie tego twierdzenia przedstawił art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Zgodnie z jego treścią pracownik ma obowiązek poddać się badaniu trzeźwości, jeśli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się w pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. W dyspozycji tego przepisu nie mieści się przeprowadzanie badań prewencyjnych. Te są możliwie wyłącznie za zgodą pracownika.

W okolicznościach faktycznych sprawy stan pracownika nie wzbudzał uzasadnionych podejrzeń co do trzeźwości, a badanie miało mieć wyłącznie charakter prewencyjny. Tym samym nie zostały wypełnione przesłanki zawarte w art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Pracownik nie miał obowiązku poddania się badaniu trzeźwości. Zdaniem sądu okręgowego taki obowiązek nie może wynikać jedynie z wewnętrznych regulacji, które w tym wypadku stoją w sprzeczności z prawem powszechnie obowiązującym. Odmowa poddania się badaniu, w konsekwencji, nie może stanowić sama w sobie ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych uzasadniającego rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Sąd Najwyższy, w wyroku z dnia 13 kwietnia 2022 roku (sygn. II PSKP 87/21) podtrzymał dotychczasowe rozstrzygnięcia. Jednak warto w tym miejscu zwrócić uwagę, że w uzasadnieniu wskazał na dopuszczalność i zasadność przeprowadzania prewencyjnych badań trzeźwości. Jednocześnie uznał, że sam brak zgody pracownika nie może być jednoznacznie uznany za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.

„W ocenie obecnego składu pracodawca prowadzący zakład komunikacji miejskiej może wprowadzić prewencyjne sprawdzenie stanu trzeźwości kierowców przed rozpoczęciem pracy, jednak pracownikowi przysługuje prawo do odmowy poddania się badaniu. Zachowanie pracownika nie musi być wówczas obojętne w ocenie jego dalszego zatrudnienia. Znaczenie ma dalsze postępowanie, bo pracodawca nie stawiając zarzutu braku trzeźwości (bez badania) może nie dopuścić pracownika do pracy i takie zachowanie pracodawcy może być uzasadnione, skoro odpowiada za bezpieczeństwo a nie ma pewności czy pracownik jest trzeźwy. Oznacza to, że pracownik może nie otrzymać wynagrodzenia za pracę – art. 80 k.p. Chodzi więc wpierw o właściwe (proporcjonalne) stosowanie rozwiązań prawa pracy, jeśli od razu nie występuje sytuacja uzasadniająca definitywne rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. […] Nie ma regulacji ustawowej zabraniającej pracodawcy prowadzenia badań prewencyjnych pracowników kierowców komunikacji miejskiej przed rozpoczęciem pracy co do ich trzeźwości. Pracodawca może w tym zakresie odwoływać się do przepisów o organizacji pracy i bhp, jednak nie wynika z nich uprawnienie ustawowe do badania trzeźwości pracownika bez zgody pracownika.

[…]

Pracodawca prowadzący zakład komunikacji miejskiej ma prawo i obowiązek wiedzieć czy pracownik kierowca nie jest w stanie po spożyciu alkoholu. Dla tej wiedzy pracodawca może zaproponować pracownikowi poddanie się badaniu testerem (alkomatem). Jeśli pracownik odmawia, to pracodawca może wymagać tym bardziej takiego sprawdzenia. Jednak pracownik może ponownie odmówić, ale wówczas to na pracowniku spoczywa ciężar dowodu, że nie jest w stanie po spożyciu alkoholu. W przeciwnym razie może nie być dopuszczony do pracy i utracić wynagrodzenie (art. 80 k.p.).

[…]

W ocenie składu, w zależności od postawy pracownika i stanowiska pracodawcy, „sankcja” w przypadku odmowy poddania się badaniom na trzeźwość powinna być stopniowalna, czyli poczynając od niedopuszczenia do pracy łączonego z utratą wynagrodzenia za pracę wobec braku pewności pracodawcy co do trzeźwości pracownika, z możliwością w dalszej kolejności wypowiedzenia umowy o pracę, gdy taka postawa pracownika dezorganizuje pracę albo rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w sytuacji nietrzeźwości i ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków.”