„Wadliwość działań pracodawcy może polegać na niedochowaniu przesłanek merytorycznych lub formalnych. Artykuł 56 KP [kodeksu pracy] może mieć zastosowanie w przypadku, gdy umowa zostanie rozwiązana bez wypowiedzenia mimo braku przesłanek wynikających z art. 52 lub 53 KP. Może również obejmować przypadki, gdy przekroczony zostanie miesięczny termin (art. 52 § 2 KP), gdy nie zostanie przeprowadzona konsultacja ze związkiem zawodowym (art. 52 § 3, art. 53 § 4 KP), gdy nie zostanie zachowana forma pisemna (art. 30 § 3 KP) lub gdy brak będzie wskazania przyczyny bezzwłocznego zakończenia umowy (art. 30 § 4 KP). Ponadto naruszeniem przepisów będzie rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia wbrew regulacjom dotyczącym szczególnej ochrony stabilizacji zatrudnienia. (Kodeks pracy. Regulacje Covid-19 w prawie pracy. Komentarz, red. prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk).

O żądaniach pracownika każdorazowo rozstrzygał będzie sąd pracy. „Wybór między przywróceniem do pracy a odszkodowaniem należy do pracownika. Sąd pracy jest co do zasady związany żądaniem pozwu pracownika i nie może orzec, zamiast odszkodowania, przywrócenia pracownika do pracy i odwrotnie – przyznać pracownikowi odszkodowanie, o jakim mowa w art. 56, gdy pracownik domaga się przywrócenia do pracy, a zachodzą warunki do uwzględnienia tego żądania” (Kodeks pracy. Komentarz, red. prof. dr hab. Wojciech Muszalski, dr hab. Krzysztof Walczak).

Istnieją jednak pewne okoliczności, kiedy sąd nie uwzględni żądania o przywrócenie do pracy. Stanie się tak, jeżeli sąd ustali, że jego uwzględnienie jest niemożliwe lub niecelowe. Będzie mógł wtedy zasądzić na rzecz pracownika wyłącznie odszkodowanie. Zasada ta nie będzie miała zastosowania w odniesieniu do pracowników objętych szczególną ochroną przed wypowiedzeniem umowy o prace, a mianowicie:

• do osób, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 kodeksu pracy);
• do pracownic w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego, zgodnie z art. 177 kodeksu pracy;
• do pracowników objętych ochroną szczególną na podstawie przepisów szczególnych.

Te wyjątki nie będą także miały zastosowania, jeżeli przywrócenie do pracy nie będzie możliwe z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Wtedy również sąd zasądzi wyłącznie odszkodowanie.

Również w sytuacji, gdy dojdzie do niezgodnego z prawem rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę w trakcie trwającego okresu wypowiedzenia, niecelowe jest uwzględnianie roszczenia o przywrócenie do pracy i sąd orzeka jedynie o odszkodowaniu. Przysługuje ono wtedy w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.