Pierwszy z nich wynika z art. 232 kodeksu pracy. Zgodnie z jego treścią: pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednie posiłki i napoje, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych. Na podstawie przywołanego przepisu wydane zostało Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 roku w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów. W razie wystąpienia wysokich temperatur ustawodawca zobowiązał pracodawcę do zapewnienia pracownikom napojów. Zgodnie z § 4 ust. 1 rozporządzenia pracodawca zapewni napoje pracownikom zatrudnionym:

• przy pracach na otwartej przestrzeni przy temperaturze otoczenia powyżej 25°C,
• na stanowiskach pracy, na których temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28°C.

Napoje powinny być dostępne dla pracowników w ciągu całej zmiany roboczej. Powinny być to napoje zimne, przy czym ustawodawca nie precyzuje, o jakie napoje chodzi. Warto zwrócić uwagę, że zapewnienie wody zdatnej do picia, czyli takiej, która jest wymagana przepisami dla wszystkich pracowników niezależnie od wykonywanej przez nich pracy i warunków, w których jest świadczona, nie stanowi wypełnienia obowiązku zapewnienia napojów profilaktycznych dla pracowników pracujących w szczególnych warunkach. Wybór rodzaju zimnych napojów został pozostawiony do decyzji pracodawcy. Ponadto ich ilość powinna zaspokajać potrzeby pracowników.

Dodatkowo pracodawca powinien także chronić swoich pracowników przed nadmiernym nasłonecznieniem. Może to robić na przykład poprzez zasłonięcie okien żaluzjami czy roletami. Może ponadto zdecydować się na zainstalowanie klimatyzacji, jednak prawo nie przewiduje obowiązku z tym zakresie. To jedynie dobra wola pracodawcy.

Pracodawca może także skrócić pracownikom czas pracy lub przewidzieć dodatkowe przerwy w pracy w czasie najwyższych temperatur, tzw. przerwy regeneracyjne. Może również wprowadzić inne zasady zmniejszające uciążliwość świadczenia pracy w wysokich temperaturach. Jednak wszystko to jest zależne wyłącznie od decyzji i woli pracodawcy, ponieważ ustawodawca nie zastrzegł dodatkowych obowiązków w omawianym zakresie.