Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w nowym stanie prawnym

Roszczenie o dopuszczenie do pracy jako zasada

Aby udzielić odpowiedzi na pytanie dotyczące zasad zwalniania z obowiązku świadczenia pracy należy w pierwszej kolejności stwierdzić, iż zasadą stosunku pracy jest jego tzw. aktywność. Pracownikowi służy bowiem roszczenie o dopuszczenie do pracy. Gdzie odnajdziemy regulacje stanowiące o tym w sposób bezpośredni lub pośredni? Przede wszystkim w art. 22 § 1 kodeksu pracy definiującym stosunek pracy.

Aktywność w przepisach kodeksu pracy

Wśród grup przepisów można natomiast wymienić następujące:

• dotyczące wynagrodzeń, np. art. 80 kodeksu pracy, w którym ustanowiono zasadę odpłatności za pracę wykonaną oraz art. 81 kodeksu pracy mówiący o gotowości pracownika do pracy,
• związane ze sposobem i jakością wykonywanej pracy przez pracownika (art. 100 kodeksu pracy, art. 211 pkt 2 kodeksu pracy),
• dotyczące czasu pracy, w tym – sama definicja czasu pracy (art. 128 kodeksu pracy), wymiar czasu pracy jako aktywność oraz usprawiedliwiona absencja (art. 130 kodeksu pracy),
• w zakresie urlopów wypoczynkowych, m.in. możliwość odwołania pracownika z urlopu wypoczynkowego (art. 167 kodeksu pracy).

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w aktualnym stanie prawnym

Aktualnie obowiązujące przepisy kodeksu pracy zasadniczo nie przewidują możliwości zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Jednakże w rzeczywistości ukształtowała się następująca praktyka: w określonych sytuacjach (np. konieczności odsunięcia pracownika ze względu na utratę zaufania) pracodawcy zwalniają pracowników z aktywnego wykonywania pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Ze względu jednak na roszczenie pracownika o dopuszczenie do pracy jednostronna decyzja zatrudniającego co do zasady nie jest jednak możliwa. Należy w tej materii zawrzeć z pracownikiem porozumienie i przyjąć, iż w drodze zgodnego oświadczenia woli strony stosunku pracy mogą podejmować określone działania.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w nowym stanie prawnym

Z dniem 22.02.2016 r. do Kodeksu pracy zostanie wprowadzony art. 36², który przewiduje możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy.

W świetle tej regulacji w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

W zasadzie przepis nie pozostawia żadnych wątpliwości. Pracodawca jednostronnie będzie mógł „odsunąć” pracownika od pracy wypłacając mu jednak wynagrodzenie za ten czas.

Praktycznie…

Dotyczy to jednak tylko sytuacji związanych z jednym z trybów ustania stosunku pracy, a mianowicie wypowiedzenia. Jaką formą należy się posłużyć? Ustawodawca nie wskazuje na pisemność, jednakże wydaje się, iż taka właśnie forma jest najbardziej adekwatna. Można więc ująć informację o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy w oświadczeniu o zamiarze rozwiązania umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

Kolejne pytanie, które się pojawia, dotyczy tego, czy pracodawca będzie musiał uzasadniać odsunięcie pracownika od pracy? Z brzmienia art. 36² kodeksu pracy taki obowiązek nie wynika. Ustawodawca nie wymaga nawet wystąpienia tzw. przyczyn „usprawiedliwiających”, wymagany jest bowiem „związek z wypowiedzeniem umowy o pracę”.