Skopiuj link
Kodeksowy obowiązek oraz sposób przeprowadzania badań lekarskich
Powinność pracodawcy dotyczy oczywiście badań lekarskich wstępnych (przed dopuszczeniem do pracy), okresowych (z upływem terminu ważności badania lekarskiego) czy też kontrolnych (w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą). W zakresie sposobu przeprowadzania badań obowiązuje rozporządzenie MZiOS z 30.05.1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami (…). Wskazuje zakres poszczególnych badań, ich częstotliwość, obowiązki pracodawcy (w tym – zawartość skierowania na badania), tryb wydawania orzeczeń oraz wskazówki metodyczne w sprawie przeprowadzania badań.
Z orzecznictwa Sądu Najwyższego…
Problematyką profilaktycznych badań lekarskich niejednokrotnie zajmował się Sąd Najwyższy. W kontekście przeciwwskazań lub ich braku do wykonywania pracy warto zwrócić uwagę na dwa orzeczenia – wyrok SN z dnia 18 grudnia 2002 r. (I PK 44/02, OSNP 2003, nr 6, poz. 5) oraz wyrok SN z dnia 16 grudnia 1999 r. (I PKN 469/99, OSNAPIUS 2001, nr 10, poz. 346).
W pierwszym z nich Sąd uznał, iż „aktualnym orzeczeniem lekarskim w rozumieniu art. 229 § 4 Kodeksu pracy jest orzeczenie stwierdzające stan zdrowia pracownika w dacie, w której ma być dopuszczony do pracy. Zachowuje ono aktualność w okresie w nim wymienionym, jednak staje się nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika”. W drugim natomiast, iż „przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę”.
Kiedy można zwolnić pracownika posiadającego w zaświadczeniu lekarskim przeciwskazania do wykonywania pracy na danym stanowisku?
Przepisy kodeksu pracy nie udzielają wprost odpowiedzi na powyższe pytanie.
W art. 30 kodeksu pracy odnajdziemy podstawowe tryby ustania stosunku pracy, m.in.: porozumienie stron; wypowiedzenie; upływ okresu, na jaki umowa była zawarta; tzw. „dyscyplinarkę” oraz rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z przyczyny niezawinionych przez pracownika (art. 53 kodeksu pracy).
Otrzymując od pracownika zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku pracodawca nie może go dopuścić do pracy. Może rozstać się z nim stosując jeden z w/w trybów, pamiętając jednak o przepisach ochronnych ograniczających wypowiedzenie umowy o pracę (np. art. 39, art. 41 czy też art. 177 kodeksu pracy).
W przypadku pracownika zatrudnionego na podstawie umowy na czas nieokreślony, wobec którego wypowiedzenie jest dopuszczalne, można zastosować art. 36 § 6 kodeksu pracy. W świetle tego przepisu strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Ustalenie takie nie zmienia jednak trybu rozwiązania umowy o pracę.
Warto także przypomnieć, iż pracodawca w okresie wypowiedzenia może udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego (art. 1671 kodeksu pracy). W przypadku co najmniej dwutygodniowego okresu wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę musi on także zapewnić dni na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 37 kodeksu pracy). Pozostały czas wypowiedzenia (z wyłączeniem okresu udzielonego urlopu wypoczynkowego czy też dni na poszukiwanie pracy) jest niepłatny (art. 80 kodeksu pracy).
