Związanie pracownika umową o zakazie konkurencji w przypadku przejęcia pracowników w trybie art. 23 ze znaczkiem 1 kodeksu pracy

Zakaz konkurencji w prawie pracy

Regulacje związane z zakazem konkurencji to przepisy art. 101¹ – 101⁴ kodeksu pracy. Ustawodawca przewiduje szereg warunków, począwszy od grona osób mogących podlegać zakazowi, poprzez formę i treść odrębnej umowy a także jej rodzaje, na zagadnieniach odszkodowawczych skończywszy.

Umowa – pod rygorem nieważności – musi być sporządzona w formie pisemnej (art. 101³ kodeksu pracy). W trakcie zatrudnienia pracodawca może taką umowę zawrzeć z pracownikiem, po ustaniu zatrudnienia natomiast z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

W drugim przypadku pracodawca związujący byłego pracownika taką umową musi mu zapewnić stosowane odszkodowanie z tego tytułu. Wysokość tej rekompensaty należy określić w umowę.

Przejęcie pracowników

W świetle art. 23¹ § 1 kodeksu pracy w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Jest to zasada, od której wyjątek ustawodawca ustanowił w § 5 tego przepisu.

Ta konstrukcja prawna oznacza przejęcie wszystkich praw i obowiązków wynikających ze stosunku pracy osób przejmowanych. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy odpowiada nowy pracodawcy, z wyłączeniem sytuacji powstałych przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę. Wówczas dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.

Uchwała Sądu Najwyższego

W dniu 6 maja 2015 roku Sąd Najwyższy (III PZP 2/15) udzielił odpowiedzi na zapytanie prawne: „czy w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa (art. 23¹ k.p.) stroną w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art 101² par. 1 k.p.), która została zawarta z poprzednim pracodawcą?”. Zdaniem Sądu Najwyższego „artykuł 231 § 1 k.p. nie ma zastosowania do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101² § 1 k.p.), zawartej z poprzednim pracodawcą”.

Inne orzeczenie SN

Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 11 lutego 2015 r., wydanym w sprawie I PK 123/14. Uznał w nim, iż nowy pracodawca przejmujący pracownika w trybie art. 23¹ kodeksu pracy nie jest związany postanowieniami umowy o zakazie konkurencji z poprzednim pracodawcą, nawet jeśli w samej treści umowy o pracę wpisano stosowną klauzulę przewidującą takie rozwiązanie. Sąd Najwyższy nie zadecydował jednak o „losach” tego zakazu konkurencji.

Podsumowując…

Orzeczenia Sądu Najwyższego rozdzielają charakter prawny „odpowiedzialności” z tytułu zakazu konkurencji od treści samego stosunku pracy. Stąd też sądowa interpretacja o nieobowiązywaniu zakazu konkurencji u następcy. Wydaje się, iż w takiej sytuacji możliwe są trzy rozwiązania:
 

• uznanie umowy o zakazie konkurencji za wygaszoną,
  
• związanie zakazem konkurencji z poprzednim pracodawcą (pomijając następcę),
  
• zawarcie kolejnej umowy o zakazie konkurencji z aktualnie zatrudniającym pracodawcą (następcą).