Skopiuj link
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 251 § 1 Kodeksu pracy okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Zatem nowe rozwiązania przewidują, że stosowanie zatrudnienia opartego na umowie bądź umowach na czas określony będzie ograniczone poprzez dwa limity, a mianowicie limit liczbowy (maksymalnie trzy umowy o pracę tego rodzaju między tymi samymi stronami) oraz limit odwołujący się do okresu zatrudnienia (maksymalny okres zatrudnienia na podstawie tej umowy bądź umów zawartych przez te same strony nie może przekroczyć 33 miesięcy).
Tak jak w dotychczasowym stanie prawnym, znowelizowane przepisy dopuszczają stosowanie umów o pracę na czas określony, które nie będą objęte wskazanymi powyżej ograniczeniami. Stosowanie takich umów jest jednak wyjątkiem od zasady, z którego skorzystanie wymaga spełnienia szeregu warunków. W tym zakresie należy zwrócić szczególną uwagę na wymóg nadania takiej umowie o pracę odpowiedniej treści czy obowiązek poinformowania w niektórych sytuacjach o zawarciu takiej umowy właściwego okręgowego inspektora pracy.
Istotne znaczenie mają również przepisy zawierające zamknięty katalog umów, które przy spełnieniu innych warunków mogą być wyłączone spod ustawowych ograniczeń. W katalogu znajdziemy umowy o pracę na czas określony zawarte:
- w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
- w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
- w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
- w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.
Zastosowanie wskazanych powyżej wyjątków jest dopuszczalne, o ile zawarcie umowy o pracę na czas określony w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
Dla skutecznego powołania się na wskazane powyżej wyłączenia niezbędne będzie zawarcie w każdej umowie dodatkowych postanowień, a mianowicie w takim przypadku obligatoryjne będzie wskazanie celu lub zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy. W tym ostatnim przypadku, a więc gdy motywem wyłączenia konkretnej umowy o pracę na czas określony spod ograniczeń są obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy, na pracodawcy będzie spoczywał dodatkowy obowiązek notyfikacyjny. Otóż o zawarciu każdej tego rodzaju umowy pracodawca będzie zmuszony powiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia. Informacja przekazywana do właściwego okręgowego inspektora pracy będzie musiała zawierać również wskazanie przyczyn zawarcia takiej umowy.
Realizację wskazanego powyżej obowiązku prawodawca uznał za obowiązek tak doniosły, iż jego naruszenie zakwalifikował jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny od 1000 do 30000 zł. Nowela do katalogu czynów zabronionych pod groźbą kary dodaje bowiem wykroczenie, którego znamiona określono jako „nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w art. 251 § 4 pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia”.
Po zapoznaniu się ze zmianami wielu praktyków zadawało sobie pytanie, jakie motywy skłoniły prawodawcę do wprowadzenia obowiązku informacyjnego względem organów Państwowej Inspekcji Pracy. O ile intencje te były dość czytelne w toku prac legislacyjnych, o tyle po zakończeniu tego procesu wokół tej kwestii powstało wiele wątpliwości.
Otóż w pierwotnym projekcie ustawy organy Państwowej Inspekcji Pracy były wyposażone w szczególną kompetencję do występowania z powództwem do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Można więc przypuszczać, że przewidziany w noweli obowiązek informacyjny zmierzał m.in. do tworzenia swego rodzaju „rejestru”, na podstawie którego Państwowa Inspekcja Pracy mogłaby podejmować działania, o których mowa powyżej, tj. występować do sądu pracy z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy opartego na umowie na czas nieokreślony.
Wskazane uprawnienie organów Państwowej Inspekcji Pracy zostało usunięte z projektu ustawy w toku prac legislacyjnych. Wielu komentatorów uznało, że skutkiem tego jest brak legitymacji inspektora pracy do występowania z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy opartego na umowie o pracę na czas nieokreślony. Tymczasem motywy działania ustawodawcy były zupełnie inne. Otóż już w aktualnym stanie prawny inspektorzy pracy są uprawnieni w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy do wytaczania powództwa na rzecz obywateli, a także wstępowania, za zgodą powoda, do postępowania w tych sprawach w każdym jego stadium (art. 631 ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego). Jest to uprawnienie, które dotychczas było jednak wykorzystywane przede wszystkim w przypadku, gdy między stronami nie istniał jakikolwiek sformalizowany stosunek prawny bądź też istniał stosunek, któremu nadano postać stosunku cywilnoprawnego, jednak jego treść bądź sposób realizacji uzasadniały kwalifikowanie go jako stosunku pracy.
W toku prac legislacyjnych zwrócono jednak uwagę, że wskazane uprawnienie inspektora pracy obejmuje nie tylko sytuacje, w których sporny jest sam fakt istnienia pomiędzy stronami stosunku pracy, lecz również sytuacje, w których przedmiotem sporu są poszczególne elementy łączącego strony stosunku pracy. Zatem już w dotychczasowym stanie prawnym inspektor pracy jest uprawniony na podstawie art. 631 ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego do występowania z powództwem o ustalenie poszczególnych elementów stosunku pracy, w tym również rodzaju zawartej przez strony umowy o pracę.
W konsekwencji należy uznać, że również po wejściu w życie zmian w przypadku ustalenia, że zawarcie umowy o pracę na czas określony nastąpiło z naruszeniem obowiązujących przepisów, inspektor pracy będzie mógł wnieść powództwo, którego przedmiotem będzie ustalenie, iż strony łączy umowa o pracę na czas nieokreślony. Źródłem uprawnienia inspektora pracy będzie jednak w tym zakresie przepis prawa, który funkcjonuje w naszym porządku prawnym od wielu lat. Dotychczas jednak przepis art. 631 ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego stanowił instrument stosowany przede wszystkim przy przeciwdziałaniu nadużywania umów cywilnoprawnych jako podstawy świadczenia pracy przez osoby fizyczne. Należy natomiast przypuszczać, że w nowym stanie prawnym uprawnienie to będzie wykorzystywane także w przypadku zawierania umów o pracę na czas określony z naruszeniem ograniczeń wynikających z przepisów wchodzących w życie z dniem 22.02.2016 r.