Skopiuj link
Ustawodawca przyznał pracownicy powracającej do pracy po zakończeniu m.in. urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego gwarancje stabilności zatrudnienia. Zgodnie z dyspozycją art. 1832 kodeksu pracy, pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.
Celem omawianej regulacji jest zachowanie zatrudnienia w ogóle. W związku z tym w zakresie możliwości zmiany stanowiska pracy pracownika powracającego do pracy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego przepis art. 1832 kodeksu pracy jest dość elastyczny. Pracodawca powinien umożliwić pracownikowi podjęcie pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli nie będzie to możliwe, pracownikowi winno zostać zaproponowane stanowisko równorzędne z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub praca na innym stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym pracownika.
Bez względu na stanowisko, na jakie pracownik powrócił po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego, ustawodawca gwarantuje pracownikowi wynagrodzenie, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. Chodzi tutaj o wynagrodzenie w wysokości, jaka przysługiwałaby na danym stanowisku, gdyby nie wystąpiła przerwa w pracy.
Ustawodawca nie zagwarantował stabilność zatrudnienia w stosunku do pracownika powracającego do pracy po długotrwałej nieobecności spowodowanej chorobą. Tym samym, po powrocie pracownika do pracy ze zwolnienia lekarskiego, pracodawca może zaproponować mu niższe niż aktualnie zajmowane przez niego stanowisko pracy lub mniej korzystane warunki zatrudnienia.
Mając na względzie powyższe, uznać należy za dopuszczalną zmianę stanowiska pracy pracownicy, która powraca po zwolnieniu lekarskim, które poprzedzał urlop macierzyński. Nie ma tutaj bowiem zastosowania art. 1832 kodeksu pracy.
Co prawda, pracownica korzystała z urlopu macierzyńskiego. Jednakże po jego zakończeniu zachorowała i zaczęła korzystanie ze zwolnienia lekarskiego. Korzystanie ze zwolnienia lekarskiego po urlopie macierzyńskim potwierdza zatrudnienie na warunkach określonych w art. 1832 kodeksu pracy. Jest to sytuacja podobna do korzystania przez pracownicę bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego z urlopu wypoczynkowego. Zastosowanie znajduje tutaj zatem stanowisko Sądu Okręgowego w Suwałkach wyrażone w uzasadnieniu wyroku z dnia 26 września 2013 r., sygn. akt III Pa 32/13. W jego ocenie: „Powyższa regulacja służy ochronie pracownika powracającego do pracy po urlopie macierzyńskim lub po urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego przed wypowiedzeniem stosunku pracy z tego powodu, że zatrudnianie pracownika na dotychczas zajmowanym stanowisku nie jest obiektywnie możliwe, np. wskutek dokonanych przez pracodawcę zmian organizacyjnych w okresie korzystania przez pracownika z urlopu i zlikwidowania stanowiska, które zajmował pracownik. Pracodawca ma obowiązek dopuszczenia pracownika do pracy na innym stanowisku równorzędnym lub odpowiadającym kwalifikacjom pracownika, czyli dokonania jednostronnego przeniesienia pracownika na inne stanowisko. Przeniesienie pracownika na inne stanowisko nie może powodować obniżenia wynagrodzenia pracownika. Natomiast udzielenie powódce urlopu wypoczynkowego potwierdza właśnie takie zatrudnienie po zakończeniu urlopu macierzyńskiego. Okoliczność ta nie budzi żadnych wątpliwości. Przepis art. 1832 kodeksu pracy nie przewiduje sytuacji, na jaką powołuje się powódka gdyż nie odnosi się do jakiekolwiek urlopu. Wymienione w nim zostały konkretne urlopy z pominięciem urlopu wypoczynkowego. Tym samym oświadczanie o wypowiedzeniu umowy o pracę złożone powódce po zakończeniu urlopu wypoczynkowego nastąpiło w prawidłowym trybie. Co więcej, nie ma regulacji prawnych, które zakazywałyby pracodawcy rozwiązanie umów o pracę w ten właśnie sposób.”.