Skopiuj link
Rodzaj umowy, tak jak inne elementy stosunku pracy, może w trakcie trwania stosunku pracy ulec zmianie z woli stron. W pewnych sytuacjach przepisy prawa przewiduje jednak zmianę tego elementu stosunku pracy z mocy samego prawa. Taki skutek przewiduje na przykład art. 251 § 1 Kodeksu pracy (którego zakres zastosowania jest w tym momencie ograniczony przez przepisy ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców). Przywołany przepis przewiduje, iż zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.
Zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej przez strony nie jest warunkiem zatrudnienia, który może zostać zmieniony w drodze jednostronnego oświadczenia woli pracodawcy (wypowiedzenia zmieniającego). Zgodnie z konsekwentnym orzecznictwem Sądu Najwyższego pojęcie wypowiedzenia „wynikających z umowy warunków pracy i płacy”, o którym mowa w art. 42 § 1 Kodeksu pracy, nie obejmuje rodzaju zawartej przez strony umowy o pracę.
Z drugiej jednak strony nie istnieją co do zasady przeszkody natury prawnej, które ograniczałyby strony w przekształceniu rodzaju umowy o pracę w trybie dwustronnego oświadczenia woli (porozumienia zmieniającego). Najczęściej przekształcenie takie przybierze postać zmiany umowy zawartej na okres próbny bądź umowy na czas określony w bardziej stabilną formę zatrudnienia (umowę na czas nie określony). Stanowi to zazwyczaj wyraz uznania dla umiejętności lub zaangażowania pracownika w wykonywanie obowiązków służbowych. Obecnie taka zmiana najczęściej jest jednak wynikiem upływu 24-miesięcznego limitu zatrudnienia pracownika na podstawie umowy bądź umów o pracę na czas określony, który wynika z art. 13 ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców.
Za dopuszczalne należy również uznać również działalnie odwrotne tj. przekształcenie porozumieniem umowy zawartej na czas nie określony w umowę terminową (w praktyce wchodzi tu w grę umowa na czas określony bądź na czas wykonania określonej pracy). Sporadycznie taka sytuacja występuje w praktyce u pracodawców, którzy przeżywają problemy ekonomiczne, jednak spodziewają się w perspektywie czasu ich przezwyciężenia. W takiej sytuacji zgoda pracownika na zmianę rodzaju umowy wiąże się z zaniechaniem bądź ograniczeniem przez pracodawcę skali redukcji zatrudnienia, w zamian za co pracodawca zyskuje krótszy niż przypadku umowy na czas nieokreślony okres wypowiedzenia, gdyby jego działania nie przyniosły oczekiwanego rezultatu. Dokonanie takiego przekształcenia umowy nie może jednak naruszać przepisów prawa, które ograniczają stosowanie w obrocie prawnym terminowych umów o pracę.
Za niedopuszczalną należy natomiast uznać praktykę polegającą na przekształceniu porozumieniem umowy zawartej na czas określony bądź nie określony w umowę na okres próbny. Zdarza się tak w przypadku próby przekwalifikowania pracownika, który dotychczas wykonywał swoje obowiązki w sposób niesatysfakcjonujący dla pracodawcy. Negatywna ocena takich działań pracodawcy wynika z tego, że umowa na okres próbny może w świetle art. 25 § 2 Kodeksu pracy wyłącznie poprzedzać zawarcie umowy o pracę innego rodzaju, a w opisanym stanie faktycznym następuje po stabilniejszym dla pracownika rodzaju umowy o pracę. W praktyce takie działalnie stron może być uznane za obejście prawa, czego skutkiem będzie uznanie takiej umowy za niezmienioną tj. najczęściej umowę na czas nie określony.