Powyższy obowiązek pracodawcy wynika z art. 94 pkt 1 kodeksu pracy. Zgodnie z jego treścią pracodawca jest obowiązany w szczególności zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami.

„Obowiązek pracodawcy zaznajamiania pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach, z jednej strony, mieści się w ramach ogólnego obowiązku dbałości o interesy pracownika, a z drugiej – stanowi wyraz dbałości o własne interesy przez podejmowanie działań zmierzających do należytego wykonania zobowiązania przez pracownika. Treścią tego obowiązku jest zagwarantowanie pracownikowi prawa do uzyskania możliwie pełnej wiedzy o różnych aspektach stosunku pracy, a przez to do uzyskania podstaw do oceny własnej sytuacji – czy to ogólnie na rynku pracy, czy też tylko w konkretnym stosunku zatrudnienia typu pracowniczego.” (Kodeks pracy. Regulacje Covid-19 w prawie pracy. Komentarz, red. prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk).

Ustawodawca nie zastrzegł formy, w jakiej pracodawca powinien przekazać pracownikowi powyższe informacje. Zatem należy przyjąć, że pracodawca może wypełnić swój obowiązek w dowolnej formie.

Najprostszym sposobem realizacji obowiązku przekazania pracownikowi informacji o zakresie obowiązków jest uczynienie tego w formie ustnej. Taką możliwość przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 stycznia 1998 roku, sygn. akt I PKN 457/97 i jest to również dopuszczane przez doktrynę. „Pomimo braku wymogu formy pisemnej dla realizacji omawianego obowiązku w interesie pracodawcy jest, aby uzyskał od pracownika pisemne potwierdzenie udzielonych mu wskazówek lub instruktażu stanowiskowego. Może to mieć decydujące znaczenie dla odparcia argumentacji pracownika usprawiedliwiającej niewykonanie obowiązku czy też niewłaściwe wykonywanie pracy. W praktyce rodzaj pracy pracownika jest uszczegółowiony przez tzw. zakresy czynności (zakresy obowiązków). Zgodnie z przepisami rozporządzenia w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika, zakresy czynności przechowywane są wraz z umową o pracę i mają charakter dodatkowego określenia wynikających z niej zadań pracownika. Wymienione w zakresie czynności zadania, do wykonywania których pracownik jest obowiązany, muszą mieścić się w rodzaju pracy wynikającym z umowy o pracę. Dla celów dowodowych istotne jest również, aby pracownik zaakceptował obowiązki zawarte w zakresie czynności, co wyraża się przez jego podpisanie. Pracownik, któremu powierza się dane stanowisko i stawia określone wymagania, powinien być bowiem oceniany z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i wymagań.” (Kodeks pracy. Regulacje Covid-19 w prawie pracy. Komentarz, red. prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk).

Dopiero w sytuacji, gdy pracodawca właściwie wypełni swój obowiązek poinformowania pracownika o zakresie jego obowiązków i sposobie wykonywania pracy może wyciągać konsekwencje wobec takiego pracownika, który nie wykonuje swoich obowiązków pracowniczych w sposób należyty. „Spełnienie tej powinności ogranicza ewentualne straty wynikające z niezaradności pracowników i ich braku należytego przygotowania do pracy. Przyjmuje się bowiem, że nie można przypisać odpowiedzialności za niewykonanie obowiązku pracownikowi, który nie był poinformowany o zakresie swoich obowiązków lub o sposobie ich wykonania. Pracownik nie może ponosić ujemnych skutków niedopełnienia obowiązków ze strony pracodawcy. "Niedoinformowanie" może więc w pewnym zakresie ekskulpować pracownika od zarzutu nienależytego wykonania swoich obowiązków, a w przypadku wyrządzenia szkody uzasadniać zarzut przyczynienia się pracodawcy do jej powstania albo zwiększenia (por. art. 117). W szczególności, jeżeli pracodawca nie poinformował pracownika o jego obowiązkach, gdy istnieje uzasadniona niepewność co do ich zakresu, to naruszenie przez pracownika jego obowiązków nie może być zakwalifikowane jako podstawa rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika (por. wyr. SN z 17.2.2000 r., I PKN 539/99, OSNAPiUS 2001, Nr 14, poz. 463). W sporze dotyczącym zasadności rozliczenia z wykonania powinności, w przypadku "nieprawidłowego" poinformowania pracownika o zakresie obowiązków, SN uznał jednak, że brak pisemnego zakresu obowiązków nie zwalnia pracownika od prawidłowej realizacji obowiązków (w szczególności obowiązków oczywistych), a w przypadku jakichkolwiek wątpliwości zainteresowany powinien w ramach obowiązku dbałości o dobro pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4) podjąć wszelkie możliwe starania w celu dokładnego zapoznania się z przedmiotem swoich zadań. W przeciwnym wypadku ponosi on skutki ich wadliwego (niestarannego) wykonania (z treści uzasadnienia cyt. w Nb 5 wyr. z 7.1.1998 r.).” (Kodeks pracy. Komentarz, red. prof. dr hab. Wojciech Muszalski, dr hab. Krzysztof Walczak).