Długość okresu wypowiedzenia wynika z przepisów kodeksu pracy i jest uzależniona od stażu pracy pracownika. Dopuszczalność umownego przedłużenia okresu wypowiedzenia przewiduje art. 36 § 5 kodeksu pracy. Dodatkowo przedstawiciele doktryny wskazują na możliwość wydłużenia okresu wypowiedzenia także w innych okolicznościach. A jakie konsekwencje pociąga za sobą zastosowanie przez pracodawcę krótszego okresu wypowiedzenia, niż przewidziany przez ustawodawcę?

W analizowanym przypadku zastosowanie znajduje regulacja z art. 49 kodeksu pracy. Stosownie do dyspozycji tego przepisu, w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. Warto pamiętać, że przepis ten będzie miał również zastosowanie, gdy pracodawca niezgodnie z prawem określi termin zakończenia stosunku pracy, pomimo że zastosuje prawidłowy okres wypowiedzenia.

Skutek, o którym mowa w art. 49 kodeksu pracy, następuje z mocy prawa. Jego wystąpienie nie jest uzależnione od podjęcia przez pracownika jakichkolwiek dodatkowych działań, w szczególności wystąpienia do sadu pracy z odwołaniem od wypowiedzenia umowy o pracę. Sam fakt zastosowania krótszego okresu wypowiedzenia niż wymagany nie podważa wypowiedzenia i nie skutkuje jego bezskutecznością lub nieważnością.

Pracodawca, który zastosował krótszy niż wymagany okres wypowiedzenia, obwiązany jest wskazać w treści świadectwa pracy jako datę rozwiązania stosunku pracy datę, w której stosunek pracy powinien się rozwiązać, gdyby zastosowano prawidłowy okres wypowiedzenia. Nie może w nim zostać uwzględniona data wynikająca z zastosowania skróconego okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca wpisałby do świadectwa pracy taką datę, pracownik uprawniony byłby do wystąpienia z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy. Takie żądanie byłoby w pełni uzasadnione.