Zasada niepodzielności urlopu wypoczynkowego

Zasada niepodzielności urlopu nie ma charakteru bezwzględnego. Przepisy przewidują szereg zdarzeń, których zaistnienie prowadzi do jej przełamania.  

W tym kontekście pierwszym przejawem przełamania omawianej zasady jest fakt wyodrębnienia z całości puli urlopowej części trwającej do 4 dni urlopu, która może zostać wykorzystana przez pracownika w trybie „na żądanie” (art. 167² KP).

Również pozostała po „odliczeniu” 4 dni urlopu na żądanie część urlopu wypoczynkowego może zostać podzielona na mniejsze części, jeżeli o taki sposób jej wykorzystania zawnioskuje pracownik. Przy czym zadaniem pracodawcy w tej sytuacji jest niedopuszczenie do takiego stanu, w którym żadna z wybieranych części urlopu nie zapewniałaby pracownikowi co najmniej 14 dni nieprzerwanego odpoczynku. W tym zakresie przejawia się postulat wyrażony w treści art. 162 KP. Pracodawca powinien zatem odmówić akceptacji takiego wniosku urlopowego pracownika, którego uwzględnienie spowodowałoby, że pozostała do wykorzystania część urlopu nie zapewniałaby mu co najmniej 14-dniowego wypoczynku.

Podkreślenia wymaga, że analizowany przepis wspomina o wymogu zapewnienia 14-dniowego „wypoczynku” a nie 14-dniowego „urlopu”. Chodzi zatem o zapewnienie okresu zwolnienia od pracy obejmującego kolejnych 14 dni. Na poczet tak pojętego 14-dniowego okresu zwolnienia od pracy wlicza się nie tylko dni wykorzystywanego urlopu ale również przypadające „po drodze” dni wolne od pracy, tj. niedziele, święta, dni wolne z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, czy też dni harmonogramowo wolne w ramach równoważnego systemu czasu pracy.

Przykładowo, w przypadku pracownika, którego rozkład czasu pracy zakłada pracę od poniedziałku do piątku, udzielenie urlopu w wymiarze 9 dni w okresie od 2 do 13 listopada 2015 r. pozwoli spełnić wymóg określony w art. 162 KP. Biorąc pod uwagę fakt, że wspomniany rozkład sprawia, że pracownik ten nie pracuje w dniu 31 października (sobota) i 1 listopada (niedziela), a 11 listopada (środa) jest dniem wolnym od pracy, pracownik ten skorzysta z 16 dni zwolnienia od pracy.

Obecne brzmienie art. 162 KP zostało zmienione w 2003 r. Przed zmianą przepis ten przewidywał obowiązek zapewnienia co najmniej 14-dniowego urlopu wypoczynkowego, co korespondowało z wymogiem ustanowionym w art. 8 ust. 2 Konwencji MOP z 1970 r. dotyczącej corocznych płatnych urlopów. 

Poza przypadkiem urlopu na żądanie oraz udzieleniem na wniosek pracownika urlopu zapewniającego mniejszą niż 14 liczbę dni wypoczynku, złamanie omawianej zasady mogą usprawiedliwiać zdarzenia losowe bądź okoliczności, na które strony stosunku pracy nie mają w ogóle wpływu lub ich wpływ na nie jest niewielki. Chodzi tutaj przede wszystkim o zdarzenia wymienione w art. 166 KP, czyli:

1) czasową niezdolność do pracy spowodowaną choroby,

2) odosobnienie związane z chorobą zakaźną,

3) odbywanie ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego,

4) korzystanie z urlopu macierzyńskiego.

Jeżeli zatem pracodawca zadbał o to, aby jedna z części urlopu wypoczynkowego gwarantowała pracownikowi co najmniej 14-dniowy wypoczynek, lecz w trakcie jego wykorzystywania zaistniało jedno z wymienionych zdarzeń wówczas złamanie omawianej zasady należałoby uznać za usprawiedliwione. W takiej sytuacji pozostałą część przerwanego urlopu wypoczynkowego pracodawca będzie zobowiązany udzielić w terminie późniejszym.

Innym przykładem usprawiedliwionego złamania przedmiotowej zasady jest przypadek pracownika, który z racji podjęcia zatrudnienia u danego pracodawcy w trakcie roku kalendarzowego nabywa prawo do urlopu proporcjonalnego w wymiarze, który zapewnia mu mniej niż 14 dni odpoczynku.

W literaturze tematu dość powszechnie prezentowany jest pogląd, zgodnie z którym naruszenie art. 162 KP nie jest zagrożone jakąkolwiek sankcją. W szczególności zaś nie ma w takiej sytuacji podstaw do pociągnięcia pracodawcy do odpowiedzialności wykroczeniowej z art. 282 § 1 pkt 2 KP. Przepis ten bowiem znajduje zastosowanie wyłącznie w sytuacji, gdy pracodawca w ogóle nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża jego wymiar. W związku z tym nie obejmuje on swym zakresem przypadku dopuszczenia przez pracodawcę do sytuacji, w której żaden z podzielonych na części odcinków urlopu wypoczynkowego nie będzie zapewniał co najmniej 14 dni wypoczynku.

W toku czynności kontrolnych inspektor pracy może jednak zwrócić pracodawcy uwagę w formie wystąpienia na konieczność respektowania zasady wyrażonej w art. 162 KP.