Skopiuj link
Stan faktyczny
Powód zatrudniony był u pozwanego od dnia 15 października 1997 r. Początkowo podstawę jego zatrudnienia stanowiła umowa na czas określony, a od dnia 1 stycznia 2000 r. – umowa na czas nieokreślony. Powód zajmował stanowisko adiunkta oraz pełnił funkcję kierownika pracowni.
W okresie zatrudnienia u pozwanego, powód podjął współpracę z przedsiębiorstwem Pracownia S. W początkowym etapie współpracy, tj. w 2010 r., powód współpracował z rzeczoną firmą w ramach projektu "Innowacyjne materiały tekstylne o właściwościach hydrofobowych i samoczyszczących się". Następnie powód zawarł z przedsiębiorstwem kilka umów o dzieło, na podstawie których wykonywał zadania związane z badaniami i wprowadzeniem na rynek materiałów modyfikowanych za pomocą techniki plazmy.
W ramach projektu Pracownia S. współpracowała w części badawczej z zespołem z Politechniki działającym pod kierownictwem prof. T.
Powód nie powiadomił pozwanego o podjęciu współpracy z Pracownią S.
W marcu 2012 r. w prasie profesjonalnej ukazały się dwa artykuły dotyczące zagadnień badanych przez Pracownię S. wraz z zespołem z Politechniki. Jako współautor został wskazany powód. O publikacji powód zawiadomił pozwanego.
W styczniu 2013 r. Politechnika zgłaszając do konkursu w Genewie wynalazek jako jednego z jego autorów wskazała powoda. Wynalazek otrzymał złoty medal konkursu. W związku z informacjami o zgłoszeniu, w dniu 24 kwietnia 2013 r. przełożona powoda poprosiła go o wyjaśnienia. W odpowiedzi powód wytłumaczył, iż sam nie zgłaszał żadnego wynalazku i nie wyrażał zgody na wskazanie go jako współautora.
Następnie w dniu 24 marca 2014 r. prof. T. zwrócił się do pozwanego o wyjaśnienie, dlaczego na w konferencji w Rio de Janeiro jako jednego z autorów wystąpienia podano powoda, ale w abstrakcie pominięto go.
Powód został także wskazany przez Pracownię S. jako współautor patentu zgłoszonego w dniu 16 kwietnia 2012 r.
W dniu 24 czerwca 2014 r. powód został ukarany karą dyscyplinarną upomnienia za nieuprawnione ujawnienie w abstrakcie wystąpienia wysłanym na konferencję w Rio de Janeiro części badań przeprowadzonych przez Politechnikę. Natomiast w dniu 1 lipca 2014 r. powód został odwołany z funkcji kierownika pracowni. Powód odwołał się od obu decyzji.
W dniu 28 sierpnia 2014 r. pozwany rozwiązał z powodem stosunek pracy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę wskazano utratę zaufania pracodawcy do powoda, która była spowodowana uczestnictwem powoda w działalności Pracowni S. Działanie to stanowiło naruszenie postanowienia ust. III pkt 3 umowy o pracę, który stanowi, że pracownik (uczestniczący w pracach badawczych) podejmując dodatkowe zatrudnienie bądź działalność gospodarczą czy też zamierzając uczestniczyć w działalności innych podmiotów obowiązany jest zawiadomić o tym fakcie zakład pracy, jeżeli zakres ich działania będzie podobny do zakresu działania zakładu pracy.
Stanowisko Sądów I i II instancji
Wyrokiem z dnia 8 kwietnia 2015 r. Sąd Rejonowy uwzględnił powództwo i zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 16.590 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 11 grudnia 2014 r. oraz kwotę 3.378 zł tytułem zwrotu kosztów procesu. Sąd nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności w zakresie kwoty 5.530 zł. W pozostałym zakresie powództwo oddalił oraz nakazał pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa kwotę 280 zł tytułem zwrotu kosztów sądowych.
Sąd Okręgowy wyrokiem z dnia 22 września 2015 r. uwzględnił apelację pozwanego i zmienił zaskarżony wyrok Sądu Rejonowego. W jego ocenie wskazana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę uzasadniała rozwiązanie stosunku pracy. Współpraca powoda z Pracownią S. stanowiła bowiem naruszenie ust. III pkt 3 umowy o pracę i mogła spowodować utratę zaufania pozwanego do powoda. Powód nie był zwolniony z wynikającego z tego postanowienia obowiązku. Był on bowiem pracownikiem realizującym projekty badawcze. Natomiast współpraca z Pracownią S. wiązała się z uczestnictwem w projektach badawczych. Równocześnie powód nie udowodnił, aby w jakikolwiek sposób poinformował pracodawcę o współpracy z Pracownią S.
Powyższy wyrok skargą kasacyjną zaskarżył pełnomocnik powoda.
Stanowisko Sądu Najwyższego
W uzasadnieniu swojego orzeczenia Sąd Najwyższy zaznaczył, iż w polskiej judykaturze dominuje pogląd, zgodnie z którym wyrażenie przez pracownika zgody na przetwarzanie jego danych osobowych (art. 23 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (Dz. U. z 2016 r., poz. 922 z późn. zm.) stanowi okoliczność legalizującą pobranie od pracownika innych danych niż wskazane w art. 221 k.p. Zwrócił on także uwagę, iż przepis art. 221 § 1 pkt 6 k.p. dopuszcza zbieranie przez pracodawcę od kandydata do pracy informacji dotyczących przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. Na podstawie art. 221 § 2 k.p. rzeczone informacje mogą być również zbierane przez pracodawcę od swoich pracowników.
Sąd Najwyższy zauważył, iż art. 221 § 1 pkt 6 k.p. mówi o przebiegu "zatrudnienia", a nie o „pracy”. Pojęcie to należy rozumieć szeroko. Obejmuje ono nie tylko zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, ale również na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umów zlecenia, o dzieło itp.). Przy czym dla kandydata do pracy dotychczasowe zatrudnienie obejmuje okres do momentu ubiegania się o pracę. Natomiast w stosunku do pracownika zakres informacji o zatrudnieniu obejmuje również zmiany, jakie następują po przyjęciu do pracy. Ustawodawca nie wprowadził w stosunku do pracownika ograniczenia ram czasowych informacji o przebiegu dotychczasowego zatrudnienia.
Sąd Najwyższy zgodził się ze stanowiskiem pozwanego wyrażonym w odpowiedzi na skargę kasacyjną, iż wprowadzenie postanowienia umownego przewidującego obowiązek poinformowania pracodawcy o podjęciu dodatkowego zatrudnienia w podmiocie prowadzącym działalność podobną do działalności pracodawcy może być uzasadnione interesem pracodawcy. Przy czym ustalenie istnienia tego interesu należy do sądu orzekającego w danej sprawie. Zgodnie bowiem z dotychczasową linią orzeczniczą konkretyzacja obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy może nastąpić poprzez umowne ograniczenie podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia w postaci wprowadzenia odpowiedniego zakazu lub konieczności uzyskania zgody pracodawcy na podjęcie takiego zatrudnienia (działalności). Przy czym przedmiotowe ograniczenie winno mieć uzasadnienia w rzeczywistym interesie zakładu pracy. Jeżeli ograniczenie nie spełnia tego wymagania, jest ono nieważne.
Ocena stanowiska Sądu Najwyższego
Na szczególną uwagę w przedmiotowej sprawie zasługuje pogląd Sądu Najwyższego odnośnie zakresu pojęcia „zatrudnienie” z art. 221 § 1 pkt 6 k.p. W ocenie składu orzekającego obejmuje on zarówno zatrudnienie na podstawie stosunku pracy, jak również na podstawie umów cywilnoprawnych. Tym samym pracodawca jest uprawniony do żądania od kandydata na pracownika również informacji o zatrudnieniu na podstawie umów cywilnoprawnych.
Sąd Najwyższy zwrócił również uwagę, iż przepis art. 221 § 2 k.p. w zw. z art. 221 § 1 pkt 6 k.p. uprawnia pracodawcę do żądania od pracownika informacji o zatrudnieniu, w tym o podjętym w trakcie trwającego stosunku pracy. Oznacza to, iż jeżeli pracodawca wystąpi ze stosownym żądaniem, pracownik powinien udzielić mu informacji o zatrudnieniu podjętym w czasie trwającego stosunku pracy na podstawie umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej.
Przedmiotowe orzeczenie ma istotne znaczenie praktyczne. W istotny sposób rozszerzyło zakres danych osobowych dotyczących zatrudnienia, których udostępnienia od kandydata na pracownika i od pracownika może domagać się pracodawca. Obejmuje ono informacje o zatrudnieniu na podstawie umowy o pracę lub umów cywilnoprawnych, a w stosunku do pracowników również informacje o zatrudnieniu podjętym w czasie trwania umowy o pracę.
Radca Prawny
Dominika Zarzycka-Dudek
Masz pytanie? Napisz do naszego Eksperta
