Skopiuj link
Zakaz konkurencji może dotyczyć zarówno okresu, w którym stosunek pracy trwa, jak również po jego ustaniu. Zgodnie z art. 1011 kodeksu pracy pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność, w zakresie określonym w odrębnej umowie. Przepisy kodeksu pracy nie definiują niestety pojęcia działalności konkurencyjnej, co może rodzić pewne wątpliwości interpretacyjne. Przyjmuje się, że działalność konkurencyjna obejmuje czynności podejmowane przez pracownika, które, choćby częściowo, pokrywają się, z przedmiotem działalności pracodawcy. Dotyczy to sytuacji, w których pracownik wykonywałby czynności konkurencyjne zarówno na własny rachunek, jak i jako pracownik, zleceniobiorca itp. Decydujące znaczenie mieć zatem będzie to, czy działania pracownika w sposób negatywny obiektywnie mogą oddziaływać na interesy pracodawcy. Jak wynika wprost z przepisu, zakres zakazu powinien w sposób jednoznaczny wynikać z zawartej przez strony stosunku pracy umowy. Zakres ten powinien być określony możliwie jak najbardziej precyzyjnie, na przykład poprzez wskazanie katalogu czynności, których podjęcie przez pracownika będzie stanowiło naruszenie zakazu konkurencji.
Umowa o zakazie konkurencji może być zawarta jednocześnie z umową o pracę, będąc jej częścią lub oddzielnym dokumentem, lub już w trakcie trwania stosunku pracy. W każdym przypadku musi być sporządzona na piśmie pod rygorem nieważności (art. 1013 kodeksu pracy). Pracodawca ma prawo uzależnić zawarcie umowy o pracę od zawarcia umowy o zakazie konkurencji. W tym przypadku decydujące znaczenie ma ochrona interesów pracodawcy. Dlatego też pracodawca może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem z pracownikiem, który odmówi zawarcia umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, chyba że umowa taka będzie przewidywać warunki niezgodne z przepisami kodeksu pracy.
Dodatkowo umowa o zakazie konkurencji powinna określać zakres terytorialny działalności konkurencyjnej. W razie braku postanowienia w tym zakresie przyjmuje się, iż zakaz dotyczy terytorium, na którym działa pracodawca.
Z uwagi na to, że umowa ta jest ściśle związana ze stosunkiem pracy, jej czas trwania nie może być dłuższy niż umowy o pracę. Nie ma jednak przeszkód, aby zakazem objęty był okres krótszy.
Ustawodawca nie przewidział odpłatności w przypadku zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy. Nie oznacza to jednak, że strony nie mogą przewidzieć wynagrodzenia dla pracownika objętego zakazem konkurencji. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 sierpnia 2008 r. (II BP 69/07) potwierdza, iż umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może być umową odpłatną i nie ma do niej zastosowania przepis 1012 § 3 kodeksu pracy, a więc strony umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy mogą wysokość odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy kształtować w sposób dowolny. W wyroku tym Sąd Najwyższy uznał także, iż jeżeli strony umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy oraz w uzgodnionym okresie po jego ustaniu nie uzgodniły wyraźnie i jednoznacznie odrębnych rekompensat finansowych za powstrzymanie od działalności konkurencyjnej w tych różnych okresach (tj. w czasie trwania stosunku pracy i po jego ustaniu), to odszkodowanie wypłacone w czasie trwania stosunku pracy przysługuje za przestrzeganie zakazu konkurencji w czasie trwania zatrudnienia, natomiast do ustalenia nieuzgodnionego odszkodowania za przestrzeganie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy należy stosować dyrektywy z 1012 § 3 kodeksu pracy.
Art. 1011 § 2 kodeksu pracy stanowi, iż „pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym” (odpowiedzialność materialna pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy). Wobec tego odpowiedzialność pracownika oparta jest na zasadzie winy. Jeżeli pracownik w sposób nieumyślny wyrządził szkodę wskutek naruszenia zakazu konkurencji, wysokość odszkodowania nie może przekroczyć kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Zaś w sytuacji, gdy szkoda została wyrządzona umyślnie, pracownik ponosi pełną odpowiedzialność odszkodowawczą.
Pracodawca może również nałożyć na pracownika karę porządkową w razie naruszenia przez niego zakazu konkurencji. Ponadto takie naruszenie może stanowić podstawę do rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym z winy pracownika ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.