Skopiuj link
Podstawową okolicznością warunkującą dopuszczalność zawarcia przedmiotowej umowy jest charakter pracy wykonywanej przez pracownika. Ustawodawca przewidział bowiem podmiotowe ograniczenie dopuszczalności zawierania takich umów. Z art 1012 kodeksu pracy jednoznacznie wynika, że taka umowa może dotyczyć wyłącznie pracownika, mającego dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Przez pojęcie „szczególnie ważnych informacji” należy rozumieć informacje techniczne, technologiczne, handlowe oraz organizacyjne przedsiębiorstwa, co do których podmiot gospodarczy podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Pojęcie to ma bardzo szeroki zakres. Dotyczy wszelkich wiadomości, które pracownik powziął w związku ze świadczeniem pracy, a które mają istotny wpływ dla funkcjonowania przedsiębiorcy. Pracodawca, ustalając krąg pracowników mających dostęp do szczególnie ważnych informacji, musi podchodzić do tego w sposób obiektywny, gdyż umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawarta z osobą, która nie ma dostępu do określonych w art. 1012 § 1 kodeksu pracy informacji, jako sprzeczna z prawem jest nieważna (art. 58 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy) – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 2003 roku, sygn. akt I PK 165/03. Z drugiej strony, zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 18 kwietnia 2007r. (sygn. akt I PK 361/06), umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może być uznana za nieważną z tej przyczyny, że w ocenie pracownika nie miał on dostępu do szczególnie ważnych informacji.
Dlatego też ustawodawca przewidział ochronę pracodawcy i dał mu narzędzie ochrony własnych interesów. Jeżeli pracodawca uzna to za potrzebne, może zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Na jej podstawie pracownik, po ustaniu stosunku pracy, nie będzie mógł prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.
Ze względu na fakt zawarcia takiej umowy możliwości zarobkowe pracownika objętego zakazem konkurencji mogą być dość znacznie ograniczone. Z tego względu ustawodawca zastrzegł obowiązek ustalenia w umowie odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Świadczenia tego nie można wprost traktować jak odszkodowania z kodeksu cywilnego. Należy się ono pracownikowi za samo powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej, niezależnie od tego czy poniósł on jakąkolwiek szkodę, czy też nie. Odszkodowanie to nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Najczęściej jest ono jednak dzielone i wypłacane pracownikowi w miesięcznych ratach. Jeśli umowa o zakazie konkurencji przewiduje niższą wartość odszkodowania, jego brak lub w ogóle nie odnosi się do tej kwestii, to umowa taka jest ważna, a w miejsce niewłaściwych postanowień stosuje się regulację kodeksową, czyli odszkodowanie w wysokości co najmniej 25% wynagrodzenia.
Zgodnie z art. 1012 § 2 kodeksu pracy omawiany zakaz przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, w dwóch przypadkach: w razie ustania przyczyn uzasadniających zawarcie umowy w tym przedmiocie oraz w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Zauważyć należy, że druga okoliczność ma zastosowanie tylko w sytuacji, gdy pracownik przestaje się powstrzymywać od umówionej działalności. Oczywiście umowa o zakazie konkurencji przestaje obowiązywać również z chwilą śmierci pracownika, ponieważ ma ona ściśle osobisty charakter.
Pracownikowi, który dopuścił się złamania zakazu, nie będzie przysługiwało prawo do pozostałych rat odszkodowania wypłacanego przez pracodawcę, a jeżeli odszkodowanie zostało wypłacone w całości pracodawca będzie mógł wystąpić z żądaniem jego zwrotu na podstawie przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu. Ponadto, jeśli pracodawca poniesie szkodę wskutek naruszenia przez byłego pracownika zakazu konkurencji, może dochodzić od pracownika odszkodowania w pełnej wysokości, niezależnie od stopnia winy.
Jeżeli pracownik odmówi zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, to może to stanowić podstawę rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem, chyba że umowa taka będzie przewidywać warunki niezgodne z przepisami kodeksu pracy.
Warto dodać, że nic nie stoi na przeszkodzie, aby umowa w tożsamym zakresie została zawarta już po ustaniu stosunku pracy. Wtedy jednak stosuje się do niej wyłącznie przepisy prawa cywilnego. Nie będą miały zastosowania przesłanki z omawianych przepisów, a ponadto były już pracodawca nie będzie miał jakichkolwiek środków wywierania wpływu na pracownika.