Skopiuj link
Wypowiedzenie zmieniające
Do wypowiedzenia warunków pracy i płacy, zwanego też wypowiedzeniem zmieniającym, stosuje się przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (art. 42 § 3 k.p.). Zatem dokonując wypowiedzenia zmieniającego pracodawca powinien mieć na względzie wszelkie wymogi formalne dotyczące wypowiadania umów o pracę. W szczególności pracodawca musi pamiętać o zachowaniu okresów i terminów wypowiedzenia, o zamieszczeniu pouczenia o procedurze związanej z przyjęciem lub odrzuceniem nowych warunków pracy lub płacy oraz o środkach odwołania, o uzasadnieniu wypowiedzenia warunków umowy zawartej na czas nieokreślony. Pracodawca musi ponadto pamiętać o specyficznych zasadach dokonywania wypowiedzeń zmieniających wobec podmiotów podlegających szczególnej ochronie na podstawie przepisów ustawy.
Wypowiedzenie zmieniające uważa się za dokonane, jeżeli nowe warunki zostały zaproponowane pracownikowi na piśmie.
W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków (art. 42 § 3 k.p.).
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest uprawnieniem przysługującym wyłącznie pracodawcy. Ustawodawca nie przyznał takiego uprawnienia pracownikowi.
W praktyce pracodawcy najczęściej korzystają z tego uprawnienia w sytuacji, gdy zmiana warunków pracy i płacy skutkować będzie pogorszeniem sytuacji pracownika.
Kiedy nie można wręczyć wypowiedzenia zmieniającego?
Pracodawca może dokonać wypowiedzenia zmieniającego każdej umowy o pracę. Ograniczenia w tym zakresie mogą wynikać z przepisów dotyczących pracowników polegających szczególnej ochronie.
W drodze wypowiedzenia zmieniającego nie jest natomiast możliwa zmiana rodzaju umowy o pracę. Nie jest to bowiem zmiana warunków pracy lub płacy. Pogląd ten potwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 28 kwietnia 1994 roku (sygn. akt I PZP 52/93), zgodnie z którą „nie jest dopuszczalna – przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 k.p.) – zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nie określony na umowę na czas określony”. Dopuszczalną jest zmiana w drodze wypowiedzenia zmieniającego spółdzielczej umowy o pracę. Art. 184 ustawy z dnia 16 września 1982 roku Prawo spółdzielcze (t.j. Dz. U. z 2016 r., poz. 21 z póż. zm.) wskazuje bowiem przesłanki dopuszczalności dokonania wypowiedzenia zmieniającego spółdzielczej umowy o pracę.
Nie jest możliwym dokonanie wypowiedzenia zmieniającego stosunku pracy nawiązanego na podstawie mianowania. Zawarte w pragmatykach służbowych przewidujących możliwość nawiązania stosunku pracy na podstawie mianowania regulacje są wyczerpujące i nie dają podstaw do stosowania art. 42 k.p. (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 stycznia 1998 roku, sygn. akt I PKN 480/97).
Zmiana istotna
Wypowiedzenia zmieniającego wymaga tylko istotna zmiana określonych w umowie o pracę warunków pracy i płacy. Za istotne uważane są wszelkie zmiany dotyczące warunków wynagrodzenia. Natomiast nie wszystkie zmiany warunków pracy są uważane za istotne. W związku z tym zachodzi konieczność rozgraniczenia istotnych, wymagających wypowiedzenia zmieniającego zmian warunków pracy od zmian nieistotnych, do których dokonania wystarczy polecenie pracodawcy (art. 100 § 1 k.p.).
W judykaturze przyjmuje się, iż o uznaniu zmiany za istotną decyduje przede wszystkim wola stron stosunku pracy. Jeżeli strony traktują określoną zmianę jako istotną, wymaga ona wypowiedzenia zmieniającego (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 1999 r., sygn. akt I PKN 265/99, OSNAPiUS 2001, nr 1, poz. 17).
Za istotne warunki pracy można uznać warunki wynikające z art. 29 k.p.
W związku z czym zmiany w trybie wypowiedzenia zmieniającego wymaga:
- zmiana rodzaju pracy,
- zmiana miejsca wykonywania pracy,
- zmiana wymiaru czasu pracy.
W drodze wypowiedzenia zmieniającego mogą być również zmieniane inne niż wynikające z ustawy warunki pracy, które strony uznają za istotne, np. postanowienie, że pracownik ma prawo do dłuższego niż wynikający z Kodeksu pracy wymiaru urlopu wypoczynkowego.
Podsumowanie
Niezwykle trudnym jest stworzenie zamkniętego katalogu warunków umowy o pracę, które mogą zostać zmienione w trybie wypowiedzenia zmieniającego. Nie budzi wątpliwość możliwość zmiany za pomocą wypowiedzenia zmieniającego warunków wynagradzania. Jednakże zastrzeżenia budzi możliwość zmiany w trybie wypowiedzenia zmieniającego innych niż wynagrodzenie warunków pracy. Kryterium decydującym jest waga, tj. istotność zmienianych warunków.
O uznaniu zmiany warunków pracy za istotną decydują nie tylko obiektywne przyjęte kryteria, ale również indywidualna ocena stron stosunku pracy.