Skopiuj link
Uregulowania prawne dotyczące umów na zastępstwo
W świetle art. 25 § 1 kodeksu pracy jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. W piśmiennictwie raczej przyjmuje się, iż umowa na zastępstwo jest rodzajem umowy na czas określony. Ze względu jednak na zapisy art. 251 § 3 kodeksu pracy nie jest ujmowana w „liczniku” umów na czas określony limitujących zatrudnienie terminowe.
Dopuszczalność rozwiązania umowy na zastępstwo
Podstawowym przepisem regulującym dopuszczalność rozwiązywania umów o pracę jest oczywiście art. 30 kodeksu pracy. Wśród trybów ustania stosunku pracy ustawodawca wymienia: porozumienie stron; rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem; rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia; upływ czasu, na który była zawarta; dzień ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta. W przypadku umowy na zastępstwo co do zasady dopuszczalne jest rozwiązanie umowy w oparciu o pierwsze cztery sposoby, oczywiście z zachowaniem terminów i procedur wymienionych w konkretnych artykułach przypisanych poszczególnym trybom.
Wypowiedzenie zastępstwa
Ustawodawca umożliwił rozwiązywanie omawianej umowy w trybie oświadczenia jednej ze stron stosunku pracy. Zgodnie bowiem z art. 331 kodeksu pracy okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas usprawiedliwionej nieobecności zastępowanego pracownika wynosi 3 dni robocze.
W kwestii warunków umożliwiających wypowiedzenia zastępstwa pojawiły się dwie interpretacje. Zgodnie z pierwszą umowa na zastępstwo może być wypowiedziana z zachowaniem trzydniowego okresu wypowiedzenia na podstawie art. 331 kodeksu pracy w każdym przypadku. Oznacza to, iż bez względu na czas trwania umowy na zastępstwo (do 6 miesięcy czy też powyżej) oraz bez względu na zawarcie w treści umowy klauzuli dopuszczającej rozwiązanie takiej umowy za trzydniowym wypowiedzeniem, strony mogą rozstać się w trybie wypowiedzenia.
Inaczej wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 3 grudnia 2009 r. (II PK 142/09). Uznał, iż pracodawca może wypowiedzieć pracownicy umowę na zastępstwo tylko w przypadku gdy umowa trwa dłużej niż 6 miesięcy oraz zawiera klauzulę dopuszczającą takie rozwiązanie stosunku pracy.
Podsumowując
Wydaje się, iż wykładnia zaprezentowana przez Sąd Najwyższy nie jest pozbawiona racji. Skoro bowiem umowa na zastępstwo jest uznawana za rodzaj umowy na czas określony to z systematyki przepisów wynika, iż art. 331 kodeksu pracy uszczegóławia jedynie długość okresu wypowiedzenia. Wówczas obydwa przepisy, tj. art. 33 oraz art. 331 kodeksu pracy należy interpretować łącznie.
Z drugiej jednak strony, w związku z ujęciem regulacji dotyczącej wypowiedzenia zastępstwa w odrębnym przepisie, nie zaś w obrębie art. 33, np. jako § 1, wydaje się, iż powyższe wnioski nie są do końca tak jednoznaczne. W sytuacji sporu w konkretnej sprawie wypowie się więc sąd pracy.