Skopiuj link
W praktyce wybór osoby zastępującej nie zawsze jest wyborem trafnym. Z drugiej strony pracownicy zatrudnieni na zastępstwo mają świadomość, że świadczą pracę na wyjątkowo niestabilnej podstawie, stąd też dość łatwo podejmują decyzję o zmianie pracodawcy. W tej sytuacji strony, o ile nie podejmą decyzji o rozwiązaniu umowy w wyniku zgodnego porozumienia, aby przedwcześnie zakończyć byt umowy o pracę „na zastępstwo” muszą odwołać się do art. 331 Kodeksu pracy, zgodnie z którym okres wypowiedzenia umowy o pracę „na zastępstwo” wynosi 3 dni robocze. Konstrukcja samego wypowiedzenia nie wymaga szczególnego rozwinięcia, jednak wskazany przepis zawiera jedną wątpliwość, z którą nie radzi sobie wielu pracodawców. Chodzi bowiem o wykładnię pojęcia „dnia roboczego”, który jest ustawową miarą, według której określa się długość okresu wypowiedzenia takiej umowy.
W odróżnienia od pojęć „tygodnia” i „miesiąca”, które w kontekście przepisów regulujących wypowiedzenie umowy o pracę doczekały się kodeksowej definicji, nie znajdziemy w Kodeksie pracy przepisu zawierającego legalną definicję „dnia roboczego”. W takiej sytuacji niejako naturalnie czujemy potrzebę odwołania się do najprostszej, znanej z języka potocznego, wykładni pojęcia „dzień roboczy”, za który gotowi jesteśmy uznać każdy dzień tygodnia, w którym pracownik świadczy (bądź powinien świadczyć) pracę. Zatem to ile dni kalendarzowych zawrze się w okresie wypowiedzenia umowy o pracę „na zastępstwo” będzie każdorazowo uwarunkowane indywidualnym rozkładem (harmonogramem) czasu pracy pracownika. Przy takiej wykładni zatem dniem roboczym byłaby niedziela czy święto, o ile dany pracownik miałby zaplanowaną pracę w tym dniu. W praktyce w skrajnych przypadkach, gdy mielibyśmy do czynienia z pracodawcą stosującym nierównomierne rozłożenie czasu pracy w okresie rozliczeniowym, a w rozkładzie czasu pracy konkretnego pracownika przypadłby akurat „dołek”, 3-dniowy okres wypowiedzenia umowy o pracę „na zastępstwo” mógłby trwać dni kilkanaście. A jak przy tej wykładni należałoby zinterpretować sytuację pracownika, który w okresie wypowiedzenia zostałby wezwany do pracy poza obowiązującym go rozkładem czasu pracy w dniu wolnym od pracy? Czy taki dzień stawałby się „roboczym” i wpływał na bieg okresu wypowiedzenia umowy?
Wydaje się więc, że przedstawiona powyżej propozycja wykładni pojęcia „dnia roboczego” nie przystaje do potrzeb praktyki, w której postulat pewności obrotu prawnego, jak i potrzeba czytelnego określenia granic czasowych praw i obowiązków stron wynikających ze stosunku pracy, odgrywa zasadniczą rolę.
Stąd też przy definiowaniu pojęcia „dnia roboczego” właściwe wydaje się odwołanie do art. 1519 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy, i uznanie za dni robocze wszelkich dni, które nie są dniami wolnymi w rozumieniu wskazanego przepisu. W tym ujęciu rozkład czasu pracy pracownika nie będzie miał znaczenia prawnego dla określenia dnia, w którym upłynie okres wypowiedzenia.