Skopiuj link
Umowa na czas określony, aby możliwe było jej rozwiązanie za wypowiedzeniem, musi spełniać dwa warunki. Po pierwsze taka umowa powinna zostać zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy. Ponadto umowa w swojej treści powinna wyraźnie dopuszczać możliwość rozwiązania umowy o pracę w tym trybie. Pomimo że art. 33 Kodeksu pracy dość jasno i precyzyjnie formułuje wymogi, które trzeba spełnić, aby umowa o pracę na czas określony była rozwiązywalna z zachowaniem okresu wypowiedzenia, postanowienia wskazanego przepisu są czasem lekceważone w praktyce.
W takiej sytuacji mogą zrodzić się wątpliwości, w jakim w istocie trybie dojdzie do rozwiązania stosunku pracy, gdy któraś ze stron złoży wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony, która takiej możliwości nie przewidywała. Z jednej strony należy uznać, że takie oświadczenie (pomimo że będzie niezgodne z brzmieniem art. 33 Kodeksu pracy) będzie skuteczne i wywrze skutki prawne.
Z drugiej strony nie można zaakceptować poglądu, iż do rozwiązania umowy o pracę dojdzie w tej sytuacji za wypowiedzeniem, ponieważ prowadziłoby to do wniosku, że przestrzeganie dyspozycji art. 33 Kodeksu pracy nie ma żadnego znaczenia.
Najczęściej w takiej sytuacji oświadczenie pracownika o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony jest w praktyce traktowane jako oświadczenie, które nie wywiera skutków prawnych z racji swojej niezgodności z prawem. W tego rodzaju scenariuszu przyjmuje się najpowszechniej, że po upływie określonego w oświadczeniu o wypowiedzeniu okresu wypowiedzenia wystąpi nieusprawiedliwiona nieobecność pracy, która uprawni pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę be zachowania okresu wypowiedzenia.
Na niewłaściwość takiego postrzegania sprawy zwrócił uwagę Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 14 lutego 2012 r. (sygn. akt III PZP 5/11) wskazując, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem jest niezgodne z prawem, ale nie można uznać go za oświadczenie obarczone sankcją bezwzględnej nieważności. Wskutek powyższego składanie przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracownik zaprzestanie przychodzić do pracy po upływie okresu wypowiedzenia, jest bezprzedmiotowe, ponieważ zmierza do rozwiązania umowy, która już uległa rozwiązaniu w wyniku wadliwego oświadczenia złożonego przez pracownika.
W wskazanej uchwale sąd podnosi, iż oświadczenie nazwane przez pracownika wypowiedzeniem, które jest niezgodne z brzmieniem art. 33 Kodeksu pracy, w istocie za wypowiedzenie poczytywane być nie może. Jak wskazano w uzasadnieniu przywołanej uchwały oświadczenie takie „nie jest wypowiedzeniem, lecz jedynie jego pozorem”, co powoduje niedopuszczalność formułowania jakichkolwiek ocen oświadczenia pracownika w kontekście nieważności wypowiedzenia.
Zdaniem sądu oświadczenie pracownika o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony, która nie może zostać rozwiązana w tym trybie, powinno być kwalifikowane w ramach przewidzianych w Kodeksie pracy „dozwolonych sposobów rozwiązania umowy o pracę”, spośród których za najbardziej odpowiedni sąd uznał rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia. Zatem właśnie taki tryb powinien znaleźć odzwierciedlenie w treści świadectwa pracy wydawanego pracownikowi w takiej sytuacji. W takim stanie rzeczy trzeba pamiętać, że rozwiązania umowy o pracę przez pracownika w przedstawionych powyżej okolicznościach może stanowić podstawę do zastosowania wobec niego sankcji odszkodowawczej, o której mowa w art. 611 Kodeksu pracy, określającego uprawnienia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia.