Skopiuj link
Odpowiedź:
Zasady ustalania wymiaru czasu pracy określa art. 130 k.p. Z przepisu tego wynika, iż wymiar czasu pracy pracownika stanowi sumę iloczynu 40 godzin i liczby tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym oraz iloczynu 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku, pomniejszoną o 8 godzin za każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela. Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym ulega obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy. Pewne odstępstwa w przedmiocie ustalania wymiaru czasu pracy w stosunku do pracowników zatrudnionych w ruchu ciągłym wprowadza art. 138 k.p.
Pracodawca ponosi ryzyko finansowe prowadzenia działalności gospodarczej. W związku z tym, w sytuacji gdy zaplanował czas pracy pracownika w sposób zakładający przepracowanie przez niego mniejszej liczby godzin niż to wynika z obowiązującego go wymiaru czasu pracy, obowiązany jest wypłacić temu pracownikowi za nieprzepracowane godziny tzw. wynagrodzenie przestojowe.
Prawo pracownika do wynagrodzenia przestojowego statuuje art. 81 k.p. Przysługuje ono pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, a także za czas niezawinionego przez niego przestoju. Wynagrodzenie przestojowe przysługuje w wysokości wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.
Brak przepracowania pełnego obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy wskutek błędnej organizacji czasu pracy stanowi przeszkodę w wykonywaniu przez pracownika pracy, która jest spowodowana działaniem pracodawcy. Pracownik nie świadczył pracy z uwagi na okoliczności od siebie niezależne i przez niego niezawinione. Tym samym pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia przestojowego.
Prawo pracownika do wynagrodzenia za niewypracowane wskutek błędnej organizacji czasu pracy godziny potwierdził Sąd Najwyższy. W uzasadnieniu wyroku z dnia 2 czerwca 1995 r Sąd Najwyższy uznał, iż „pracownik ma bowiem nie tylko obowiązek, ale także prawo do pracy we właściwym dla niego wymiarze czasu pracy. Dotyczy to w szczególności pracowników wynagradzanych godzinowo. Prawo to wynika z przepisu art. 22 § 1 k.p., który – po nawiązaniu stosunku pracy – zobowiązuje zakład pracy do zatrudniania pracownika. Oznacza to nie tylko obowiązek pracodawcy zatrudniania pracownika przy odpowiedniej pracy i we właściwym miejscu, ale także obowiązek zatrudniania w stosownym wymiarze i rozkładzie czasu pracy. Jeżeli więc harmonogramy w okresie rozliczeniowym nie wypełniały w całości normy czasu pracy, to godziny pobytu na stacjach zwrotnych w wymiarze uzupełniającym normę czasu pracy należy traktować nie jako dyżur, lecz jako czas pracy. Konsekwencją tego jest nabywanie przez powodów prawa do wynagrodzenia za pracę za te godziny i jeżeli jest ono wyższe, niż wypłacone im wynagrodzenie za okres dyżuru, to należy zasądzić stosowne różnice między tymi kwotami.” (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 1995 r., sygn. akt I PR 1/95).
Radca Prawny
Dominika Zarzycka-Dudek
[email protected]
Masz pytanie? Napisz do naszego Eksperta