Skopiuj link
Przedmiotem wątpliwości jest wykładnia art. 41 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Wskazany przepis budził liczne kontrowersje już w jego poprzednim brzmieniu, których konsekwencją był wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 24 czerwca 2008 r. (sygn. akt SK 16/06; Dz.U. nr 119, poz. 771), w którym zakwestionowano nieuwzględnianie w podstawie wymiaru zasiłku chorobowego składników wynagrodzenia pracownika, od których odprowadzono składkę na ubezpieczenie chorobowe, a które faktycznie nie były pracownikowi wypłacane w okresie choroby.
Następnie wskazany przepis został znowelizowany w sposób, który wyszedł ponad stanowisko wyrażone przez Trybunał Konstytucyjny. W świetle przywołanego przepisu w jego aktualnym brzmieniu przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego nie uwzględnia się składników wynagrodzenia, do których pracownik zachowuje prawo w okresie pobierania tego zasiłku zgodnie z postanowieniami układów zbiorowych pracy lub przepisami o wynagradzaniu, jeżeli są one wypłacane za okres pobierania tego zasiłku.
Z wskazanego przepisu wynikają więc dwa warunki niezaliczania jakiegoś składnika wynagrodzenia pracownika do postawy wymiaru wynagrodzenia za czas choroby, a mianowicie:
- wynikające z przepisów prawa zakładowego zachowanie przez pracownika prawa do określonego składnika wynagrodzenia w okresie niezdolności spowodowanej chorobą,
- faktyczne wypłacanie tego składnika wynagrodzenia pracownikowi w okresie niezdolności do pracy spowodowanej chorobą.
Brzmienie art. 41 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa wskazuje, że spełnienie dwóch wskazanych warunków ma charakter kumulatywny. Innymi słowy, oprócz wyraźnego zagwarantowania pracownikowi prawa do określonych składników w przepisach prawa zakładowego, konieczne jest faktyczne potwierdzenie praktyki wypłacania pracownikowi takich składników wynagrodzenia w okresie niezdolności do pracy spowodowanej chorobą.
W praktyce można dość często spotkać sytuację, że której dany składnik wynagrodzenia jest pracownikowi wypłacany w okresie niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, pomimo tego, że przepisy prawa zakładowego nie gwarantują pracownikowi zachowania prawa do tego składnika wynagrodzenia. Podczas kontroli ZUS-u przyjęte jest w tej sytuacji dość powszechnie, że nie należy tego składnika wynagrodzenia zaliczać do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. Na przykład w opublikowanym na stronach ZUS Komentarzu do ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa w uwadze nr 157 można przeczytać „Przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego nie uwzględnia się składników wynagrodzenia, które zgodnie z obowiązującymi u pracodawcy przepisami płacowymi albo umowami o pracę (u pracodawców niemających obowiązku tworzenia regulaminów wynagradzania) przysługują za okres pobierania zasiłku. W razie braku postanowień o zachowywaniu prawa do składnika wynagrodzenia za okres pobierania zasiłku należy uznać, że składnik wynagrodzenia nie przysługuje za okres pobierania zasiłku i powinien być przyjęty do ustalenia podstawy wymiaru. Jeżeli jednak, mimo braku odpowiednich postanowień w przepisach płacowych lub umowach o pracę, pracodawca udokumentuje, że składnik wynagrodzenia jest pracownikowi wypłacany za okres pobierania zasiłku, składnika tego nie uwzględnia się w podstawie wymiaru zasiłku”.
Taka praktyka pozostaje w zgodzie z celem art. 41 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, rozumianym jako zagwarantowanie pracownikowi określonego poziomu świadczeń w okresie niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, bez ich nieuzasadnionego zawyżania (a taki skutek miałoby wypłacenie pracownikowi określonego składnika wynagrodzenia i jednoczesne jego wliczenie do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego). Z drugiej jednak strony taka wykładnia pozostaje w pewnej sprzeczności z literalnym brzmieniem art. 41 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, który nakazuje zbadać faktyczne wypłacanie świadczenia pracownikowi dopiero w sytuacji jeżeli przepisy prawa zakładowego gwarantują pracownikowi zachowanie prawa do określonego składnika w okresie niezdolności do pracy spowodowanej chorobą.
W praktyce weryfikacji wysokości wynagrodzenia za czas choroby podczas kontroli PIP można dość często spotkać odmienne od prezentowanego przez ZUS podejście do omawianego problemu. Pogląd prezentowany często przez inspektorów pracy sprowadza się przede wszystkim do zbadania brzmienia przepisów prawa zakładowego i uzależnieniu ewentualnego nieuwzględnienia jakiegoś składnika wynagrodzenia w podstawie wymiaru wynagrodzenia za czas choroby od spełnienia przesłanki podstawowej tj. wynikającego z przepisów prawa zakładowego zachowania przez pracownika prawa do określonego składnika wynagrodzenia w okresie niezdolności spowodowanej chorobą.
W sytuacji gdy przepisy prawa zakładowego milczą na ten temat, bądź przewidują pomniejszanie danego składnika wynagrodzenia w okresie niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, dany składnik zostanie przy takim postrzeganiu sprawy wliczony do podstawy wymiaru wynagrodzenia za czas choroby. Pomimo że wskazana praktyka może prowadzić do nieuzasadnionego zawyżenia (w konkretnym przypadku) wynagrodzenia za czas choroby należnego konkretnemu pracownikowi to niewątpliwe ma mocne uzasadnienie w literalnym brzemieniu art. 41 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Dodatkowo jest niejako skutkiem błędu pracodawcy, który pragnąc osiągnąć określony skutek (tj. nie uwzględniać w podstawie wymiaru wynagrodzenia chorobowego oraz zasiłku chorobowego określonego składnika wynagrodzenia) zapomniał odpowiednio uregulować tej sprawy w przepisach prawa zakładowego.
W celu uniknięcie wątpliwości w zakresie składników wynagrodzenia wliczanych bądź nie do podstawy wymiaru wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego warto więc pamiętać, aby nadać przepisom prawa zakładowego odpowiednie brzmienie w tym zakresie.
