Skopiuj link
Stan faktyczny
Powód był zatrudniony w pozwanej spółce od dnia 5 sierpnia 2004 r.
W 2008 r. u pozwanego nastąpiła zmiana polityki wynagradzania. Do Regulaminu Wynagradzania dodano m.in. załącznik nr 1 zawierający taryfikator stanowiskowy oraz załącznik nr 4 zawierający Politykę Wynagradzania pracowników. Do Polityki Wynagradzania załączono tabelę stawek miesięcznych wynagrodzenia zasadniczego brutto dla pracowników nierealizujących zadań sprzedażowych. Ich wysokość corocznie miała ulegać zmianom. Opracowano także regulamin komisji wartościowania stanowisk. Wartościowanie polegało na ustaleniu rodzaju wykonywanej pracy, koniecznych kwalifikacji, doświadczenia oraz innych elementów, a następnie na odpowiednim uszeregowaniu i przypisaniu dotychczasowych stanowisk do odpowiednich klas.
Stanowisko zajmowane przez powoda zostało zakwalifikowane do 48 klasy. Rozpiętość przedziału płacowego w tej klasie mieściła się od 70% do 140% CR (płaca środkowa). Minimalne wynagrodzenie zasadnicze miało być ustalone na poziomie 70% płacy środkowej, a maksymalnie na poziomie 140% płacy środkowej.
Zgodnie z postanowieniami § 7 Polityki Wynagradzania wysokość wynagrodzenia zasadniczego pracownika miała być uzależniona od osiągnięcia zakładanej efektywności zawodowej, ocenianej pod względem jakości, samodzielności i terminowości wykonywanej pracy. Odpowiednik tego postanowienia zawierał również taryfikator.
Wprowadzeniu nowych zasad wynagradzania towarzyszyło wdrożenie Systemu Kompleksowej Oceny i Rozwoju (SKOR). Jego zadaniem było mierzenie efektywności zawodowej pracowników. Pracodawca nie stosował innego mechanizmu badania efektywności pracowników.
W drodze aneksu do umowy o pracę strony postanowiły, że od dnia 1 czerwca 2009 r. powód otrzymywać będzie zasadnicze wynagrodzenie miesięczne brutto w wysokości 4.685 zł oraz ustalono zaszeregowanie go na poziomie klasy 48.
Mimo że ocena za rok 2008, 2009 i 2010 wypadła dla powoda bardzo pozytywnie, otrzymywał on wynagrodzenie zasadnicze w kwocie znacznie niższej niż średnia płaca w klasie zaszeregowania, do której należał powód.
Od 1 marca 2011 r. u pozwanego obowiązywała nowa Polityka Wynagradzania oraz zasady układowe, które odzwierciedlały stosowane dotychczas zasady ustanowione Regulaminem Wynagradzania wprowadzonym w 2008 r.
Porozumiem z dnia 3 czerwca 2011 r. miesięczne wynagrodzenie zasadnicze powoda od 1 czerwca 2011 r. wynosiło 4.835 zł. Pozostałe warunki umowy o pracę nie uległy zmianie.
Orzeczenia sądów powszechnych
Wyrokiem z dnia 7 stycznia 2015 r. Sąd Rejonowy zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 49.449,53 zł tytułem wynagrodzenia za okres od czerwca 2009 r. do sierpnia 2011 r. wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 24 lipca 2012 r. do dnia zapłaty, nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 7.837,41 zł oraz orzekł o kosztach procesu.
Od wyroku sądu pierwszej instancji apelację złożyła pozwana spółka.
Sąd Okręgowy wyrokiem z dnia 30 czerwca 2015 r. oddalił apelację. W jego ocenie Sąd Rejonowy prawidłowo ocenił zebrany w sprawie materiał i na tej podstawie wyciągnął trafne wnioski.
Skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego wniosła pozwana zaskarżając ten wyrok w całości.
Stanowisko Sądu Najwyższego
Sąd Najwyższy uznał skargę kasacyjną za nieuzasadnioną. Stanął on bowiem na stanowisku, iż treść autonomicznego aktu prawa pracy, jakim jest regulamin wynagradzania, i zamiar (intencja) jego stron należy do podstawy faktycznej orzeczenia. Natomiast kwestię prawną w niniejszej sprawie stanowi problem ich obowiązywania, relacja do innych aktów prawnych oraz wykładnia.
Zdaniem Sądu Najwyższego wykładnia regulaminu wynagradzania powinna nastąpić według metod interpretacji (wykładni) aktów normatywnych. Dopiero w przypadku gdy te metody zawiodą, sąd może, na podstawie art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p., stosować posiłkowo zasady wykładni oświadczeń woli stron czynności prawnych. Co więcej, Sąd Najwyższy stwierdził, iż jeżeli pracodawca uzależnia w regulaminie wynagradzania wysokość wynagrodzenia zasadniczego pracowników od efektywności ich pracy, ciąży na nim powinność przyjęcia, podania do wiadomości pracowników i stosowania jasnego oraz poddającego się kontroli systemu norm, na których oparta jest ocena pracownika.
Zdaniem Sąd Najwyższy „jeżeli w regulaminie wynagradzania uzależniono wysokość wynagrodzenia zasadniczego pracownika od efektywności jego pracy, to – gdy zawiodą metody wykładni aktów prawnych – w procesie jego interpretacji należy brać pod uwagę kontekst sytuacyjny (art. 65 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.) oraz cel regulacji placowej (art. 65 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.), wskazujące na powiązanie regulaminu wynagradzania ze stosowanym u pracodawcy sformalizowanym systemem ocen pracowników”.
Ocena stanowiska Sądu Najwyższego
Omawiany wyrok ma istotne znaczenie praktyczne. Kwestia sposobu wykładni postanowień regulaminu wynagrodzeń nastręcza bowiem pracodawcą dużych problemów.
Z uzasadnienia wyroku jednoznacznie wynika, iż wykładnia regulaminu wynagradzania powinna nastąpić przede wszystkim według metod zastrzeżonych dla wykładni przepisów prawa powszechnego. Dopiero gdy te metody zawiodą, należy brać pod uwagę zasady wykładni oświadczeń woli. Przy czym reguły te stosuje się posiłkowo. Pracodawca nie może zatem interpretować postanowień regulaminu wynagrodzenia wedle swoich przekonań i potrzeb.
