Skopiuj link
Zgodnie z art. 66 § 1 kodeksu pracy umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika. Okres trzech miesięcy trwania tymczasowego aresztu należy liczyć od dnia zatrzymania, w oparciu o art. 224 kodeksu postępowania karnego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 lutego 1997 roku, sygn. akt I PKN 6/97).
Wolą ustawodawcy było, aby pracownik nie ponosił ujemnych konsekwencji w razie upadku założenia o popełnieniu przez niego przestępstwa, z powodu którego orzeczono tymczasowe aresztowanie. Dlatego też, jeżeli nastąpi prawomocne umorzenie postępowania lub zapadnie wyrok uniewinniający, to pracodawca powinien przywrócić pracownika do pracy. Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest bowiem obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Nie ma to jednak zastosowania w przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.
Jednocześnie warto zwrócić uwagę, że tymczasowe aresztowanie pracownika nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym (por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 12 października 1976 roku, sygn. akt I PZP 79/76). Zgodnie bowiem z treścią art. 52 § 1 pkt 2 pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. „Jeśli nawet uznać, że tymczasowe aresztowanie może być w konkretnych okolicznościach elementem uprawdopodobniającym oczywistość popełnienia przestępstwa, to pracodawcę obowiązuje zachowanie miesięcznego terminu do skorzystania z prawa do rozwiązania dyscyplinarnego. Dodać należy, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie tymczasowego aresztowania może oczywiście nastąpić także z innych przyczyn przewidzianych w art. 52 kodeksu pracy” (Kodeks pracy. Komentarz, (red. A. Sobczak).
Jak zostało już wskazane wyżej, tymczasowe aresztowanie nie jest tożsame z wykonywaniem kary pozbawienia wolności. W tej sytuacji ustawodawca nie przewidział w kodeksie pracy przepisu stanowiącego podstawę wygaśnięcia stosunku pracy z mocy prawa po upływie określonego czasu, w którym pracownik odbywa karę pozbawienia wolności. Zatem, jeżeli wobec pracownika wykonywana jest kara pozbawienia wolności, a pracodawca nie miał podstaw do rozwiązania umowy dyscyplinarnie to może on rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika na podstawie art. 53 § 1 pkt 2 kodeksu pracy. Daje on pracodawcy prawo do rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym w razie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, trwającej dłużej niż 1 miesiąc. Trzeba pamiętać, że zgodnie z treścią art. 53 § 5 kodeksu pracy pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.
Dodatkowo, zgodnie z kodeksem pracy, pracodawca nie może złożyć pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Tym samym może dojść do rozwiązania umowy o pracę zawartej z pracownikiem odbywającym karę pozbawienia wolności za wypowiedzeniem złożonym dopiero po upływie 1 miesiąca jego nieobecności w pracy z tej przyczyny.