Skopiuj link
Najprostszym sposobem realizacji obowiązku przekazania pracownikom informacji o zakresie ich obowiązków jest udzielenie stosownych informacji w formie ustnej. Taką możliwość dopuścił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 stycznia 1998 r., sygn. akt I PKN 457/97.
W jego ocenie: „Dopełnienie tej powinności pracodawcy może więc nastąpić w dowolnej formie, nie wyłączając informacji ustnej, udzielonej przez bezpośredniego przełożonego, czy wyznaczonego przezeń innego pracownika, który np. wcześniej wykonywał dane czynności. Zakres i miara szczegółowości instrukcji dotyczących pracy powinny być przy tym adekwatne do jej charakteru i stopnia złożoności, a także wykształcenia pracownika i jego zawodowego doświadczenia. Im praca jest mniej skomplikowana, a pracownik nie należy do osób podejmujących pierwsze zatrudnienie i wymagających społeczno-zawodowej adaptacji w zakładzie, tym prostszy i bardziej ogólny może być wspomniany instruktaż.”.
Treść informacji o zakresie obowiązków przekazana w formie ustnej może być jednak w przyszłości przedmiotem sporów. W związku z tym postuluje się, aby zakres obowiązków był sporządzany w formie pisemnej. W ten sposób każda ze stron stosunku pracy uzyska dowód potwierdzający wywiązanie się przez pracodawcę z obowiązku zaznajomienia pracownika z zakresem jego obowiązków oraz treść przekazanej pracownikowi informacji. Ma to istotne znaczenie dla możliwości polecenia pracownikowi przez pracodawcę wykonania określonych zadań i prawa pracownika odmowy ich wykonania. Jak wyjaśnił bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 428/98, „pracownik, któremu powierza się określone stanowisko i stawia określone wymagania, powinien być oceniany z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i wymagań. Nie mogą natomiast stanowić kryterium oceny jego pracy oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie zawierając umowę o pracę i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy.”.
Zazwyczaj informacja o zakresie obowiązków pracownika przybiera postać odrębnego dokumentu, nazywanego zakresem obowiązków. Dokument ten stanowi konkretyzację i doprecyzowanie rodzaju pracy wskazanego w umowie o pracę. Nie może zatem wykraczać poza granice wyznaczone przez rodzaj pracy wskazany w umowie o pracę. W związku z tym pracodawca, wprowadzając do zakresu obowiązków klauzulę o możliwości polecenia pracownikowi wykonania również innych niż wymienione wcześniej czynności, powinien zastrzec, że chodzi o czynności wykonywane w ramach umówionej pracy.
Jeżeli pracodawca poinformował pracownika o zakresie jego obowiązków w formie osobnego dokumentu, powinien on zostać umieszczony w części B akt osobowych – dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika (§ 6 ust. 2 pkt 2 lit. a rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. z 1996 r., nr 62, poz. 286 z późn. zm.).
Radca Prawny
Dominika Zarzycka-Dudek
Masz pytanie? Napisz do naszego Eksperta
