Skopiuj link
Najczęściej pracownicy świadczą pracę w godzinach nadliczbowych z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy. Ustawodawca przewidział przypadki, w których pracownik może świadczyć pracę nadliczbową, ale nie uregulował już formalnych kwestii związanych z poleceniem wykonywania takiej pracy.
W związku z powyższym, uwzględniając treść art. 1041 kodeksu pracy, należy zauważyć, że praktycznym rozwiązaniem będzie uregulowanie tego zagadnienia w przepisach prawa wewnątrzzakładowego, na przykład w regulaminie pracy.
Z treści przywołanego wyżej przepisu wynika bowiem, że regulamin pracy określa organizację pracy. Może on zatem zawierać zapisy regulujące tryb i formę polecenia wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Przykładowo pracodawca może wskazać, że u niego w zakładzie praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana, ze względu na szczególne potrzeby, na podstawie pisemnego polecenia wydawanego określonemu pracownikowi. Wzór takiego pisemnego polecenia może być również załączony do regulaminu pracy.
Nie ma także przeszkód, aby pracodawca wskazał w regulaminie pracy albo w innym przepisie wewnętrznym, że praca w godzinach nadliczbowych może być podjęta przez pracownika w przypadku zaistnienia szczególnych potrzeb pracodawcy, na polecenie wydawane pracownikowi ustnie przez pracodawcę lub upoważnioną przez niego osobę. Takie rozwiązanie nie jest jednak dla pracodawcy korzystne. W przypadku braku formy pisemnej takiego polecenia w przyszłości mogą powstać problemy z ewentualnym udowodnieniem przed sądem, gdy pracownik dochodzi wynagrodzenia za nadgodziny, że pracodawca nie wydawał żadnego polecenia w tym zakresie i wykonywaniu przez pracownika pracy nadliczbowej nie wiedział.
Z uwagi na brak regulacji prawnej, ewentualne spory na gruncie wynagrodzenia za nadgodziny mogą być rozstrzygnięte tylko w drodze postępowania sądowego. Dotychczasowa linia orzecznicza idzie w kierunku pracy wykonywanej w interesie pracodawcy, ale niekoniecznie na jego pisemne polecenie. Przykładem może być chociażby wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 października 1978 r., z którego wynika, że pracownik może nabyć prawo do wynagrodzenia za nadgodziny nawet wówczas, gdy praca w nadgodzinach nie została mu polecona. Wystarczający może okazać się fakt, że praca ta była wykonywana za wiedzą przełożonego, albo też okoliczność, że pracownik miał tak zorganizowaną pracę, że wykonanie jej w ramach norm czasu pracy nie było możliwe, a wykonując pracę pracownik działał z uwzględnieniem szczególnych potrzeb pracodawcy (sygn. akt I PRN 91/78). Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 listopada 2010r., w którym stwierdził „Uznaniu za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 1 pkt 1 k.p.) pracy, którą pracodawca zlecił pracownikowi i godził się na jej wykonywanie po normalnych godzinach pracy, nie przeszkadza niezachowanie reguł porządkowych wynikających z regulaminu pracy, uzależniającego podjęcie takiej pracy od pisemnego polecenia przełożonych pracownika lub wymagającego późniejszej akceptacji jej wykonania”. Na uwagę zasługuje również wyrok Sądu Najwyższego wydany w sprawie o sygn.. akt I PK 707/03, w którym Sąd podkreślił, że „1. Polecenie pracodawcy wykonywania pracy ponad normę czasu pracy nie musi być wyraźne (nie wymaga szczególnej formy).
Każda sporna sytuacja będzie zatem mogła być rozstrzygnięta jedynie na drodze postępowania sądowego. Należy jednak pamiętać, że nawet wtedy gdy pracownik pomimo braku polecenia pisemnego od pracodawcy będzie świadczył pracę w godzinach nadliczbowych działając w jego interesie i za jego milczącym przyzwoleniem, praca ta może zostać uznana za pracę w godzinach nadliczbowych rodzącą po stronie pracodawcy konieczność wypłaty pracownikowi wynagrodzenia za nadgodziny.
