Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, wykonuje swoje obowiązki przez 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Praca ponad wskazane normy stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Jest ona dopuszczalna wyłącznie w okolicznościach określonych przez ustawę.

Potwierdzenie powyższej definicji można znaleźć w art. 151 § 1 Kodeksu pracy. Zgodnie z jego treścią pracę w godzinach nadliczbowych stanowi:

• praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy,
• praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.

Ustawodawca dopuszcza wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych w razie:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
• szczególnych potrzeb pracodawcy.

Trzeba pamiętać, że jakakolwiek inna przyczyna nie może uzasadniać świadczenia przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych.

Pierwsza wskazana przesłanka zezwalająca na powierzanie pracy w godzinach nadliczbowych nie doznaje żadnych ograniczeń. Jeśli jest spełniona, to pracownik może wykonywać pracę ponad swoje standardowe normy czasu pracy bez limitu godzin.

Druga przesłanka, z uwagi na swój ocenny charakter, została ograniczona mocą przepisów prawa. Przede wszystkim liczba godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym, spowodowanych potrzebami pracodawcy, nie może przekroczyć 150 godzin. Zgodnie z art. 151 § 4 Kodeksu pracy pracodawca może określić inną liczbę godzin w roku kalendarzowym w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Sformułowanie „szczególne potrzeby pracodawcy” należy rozumieć jako uprawnienie pracodawcy do nakazania pracownikom pracy w godzinach nadliczbowych, które powstaje w sytuacjach wyjątkowych, niemających charakteru normalnego, typowego. „Szczególne potrzeby pracodawcy” stanowią zatem potrzeby specjalne, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną działalnością (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 667/99). Taka praca nie może być wcześniej zaplanowana, ponieważ konieczność jej wykonywania wynika z okoliczności nagłych i wyjątkowych.

Ustawodawca zastrzegł, że pracownik zatrudniony na stanowisku pracy, na którym występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, nie może pracować w godzinach nadliczbowych z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy (art. 151 § 2 Kodeksu pracy).

Na zakończenie warto dodać, że pracy w godzinach nadliczbowych nie mogą co do zasady wykonywać:

• kobiety w ciąży,
• osoby niepełnosprawne (chyba że uzyskają zgodę lekarza) oraz
• pracownicy młodociani.

Ponadto osoby opiekujące się dzieckiem do lat 8 mogą pracować w nadgodzinach, jeśli sami wyrażą na to zgodę, podobnie jak osoby posiadające zaświadczenie lekarskie o niemożności pracy w nadgodzinach. Dodatkowo trzeba pamiętać, że jeśli polecenie pracodawcy o godzinach nadliczbowych narusza powszechnie obowiązujące przepisy prawa dotyczące limitów pracy ponadwymiarowej i prawa do wypoczynku, to pracownik może odmówić wykonania takiego polecenia.