Umowa na zastępstwo stanowi szczególny typ umowy o pracę na czas określony. Zawiera się ją, jeśli zachodzi potrzeba zapewnienia zastępstwa dla pracownika, którego nieobecność w pracy ma charakter usprawiedliwiony i da się ją zaplanować. 

Omawianą umowę zawiera się na czas nieobecności zastępowanego pracownika. Jeżeli jest możliwe określenie konkretnej daty końcowej umowy na zastępstwo, to powinna ona zostać w niej wskazana. Jednak nie zawsze można przewidzieć, jak długo będzie trwał okres nieobecności pracownika w pracy. Wtedy w umowie można wskazać jako datę jej ustania zdarzenie przyszłe – powrót zastępowanego pracownika do pracy.

Umowa zawierana w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy nierozerwalnie jest związana z bytem umowy o pracę zastępowanego pracownika. Tym samym rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy z zastępowanym pracownikiem skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę zawartej z zastępcą. Z dniem rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy zastępowanego pracownika kończy się bowiem okres jego usprawiedliwionej nieobecności.

Ponadto do umowy na zastępstwo stosuje się również ogólne zasady rozwiązywania umów o pracę. Można ją zatem rozwiązać również za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem przez pracodawcę lub pracownika albo bez wypowiedzenia w przypadku poważnego naruszenia obowiązków. Okres wypowiedzenia zależy od czasu trwania zatrudnienia i wynosi odpowiednio: 2 tygodnie (do 6 miesięcy), 1 miesiąc (od 6 miesięcy do 3 lat), 3 miesiące (powyżej 3 lat).

Co ważne, do umowy na zastępstwo nie stosuje się regulacji z art. 177 § 3 Kodeksu pracy. Na podstawie art. 177 § 3¹ Kodeksu pracy w omawianych okolicznościach umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, nie ulega przedłużeniu do dnia porodu. Oznacza to, że w razie zajścia przesłanek uzasadniających rozwiązanie umowy na zastępstwo, rozwiąże się ona nawet w trakcie ciąży.