Skopiuj link
Współdziałanie pracodawcy ze związkami zawodowymi
Kodeks pracy wielokrotnie przewiduje współdziałanie pracodawcy z zakładowymi organizacjami związkowymi w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. Przykładowo można wskazać art. 38 k.p., który przewiduje konsultację zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę, czy art. 52 § 3 k.p., który dotyczy konsultacji rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia.
W związku z powyższym art. 232 k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek współdziałania z zakładową organizacją związkową reprezentującą danego pracownika we wszystkich przypadkach, w których przepisy prawa przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy .
Dyspozycję art. 232 k.p. uzupełnia art. 30 ust. 21 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2015 r., poz. 1881 z późn. zm.). Przepis ten stanowi, iż w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony.
Uzyskanie informacji w przedmiocie korzystania przez danego pracownika z ochrony związkowej powinno nastąpić w każdym przypadku, gdy przepisy Kodeksu pracy przewidują współpracę pracodawcy z organizacjami związkowymi. Uzyskana informacja służy bowiem ustaleniu, czy zachodzi konieczność tej współpracy.
Uzyskanie informacji o pracownikach korzystających z ochrony związkowej
Początkowo w zakresie realizacji obowiązku zwrócenia się przez pracodawcę do organizacji związkowych o informacje dotyczące korzystania przez pracowników z ochrony związkowej dominowało stanowisko wyrażone w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 21 kwietnia 1999 r., sygn. akt I PKN 36/99. W uzasadnieniu tego orzeczenia Sąd Najwyższy stwierdził, iż „w celu zadośćuczynienia obowiązkowi prawnemu wynikającemu z art. 38 § 1 KP w związku z art. 232 KP oraz art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych, w wypadku zamierzonego wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony, pracodawca powinien o takim zamiarze powiadomić pisemnie organizację związkową, zwracając się równocześnie o informację, czy dany pracownik korzysta z jej obrony stosownie do postanowienia art. 30 ust. 1 i ust. 2 ustawy o związkach zawodowych.”.
Nieco później w judykaturze ukształtował się pogląd, iż czyni zadość obowiązkowi uzyskania informacji o pracownikach korzystających z ochrony związkowej jednorazowe zwrócenie się przez pracodawcę do działających u niego organizacji związkowych o informację dotyczącą korzystania z ochrony przez wszystkich zatrudnionych przez tego pracodawcę pracowników (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 lipca 2003 r., sygn. akt I PK 305/02). W takim przypadku organizacja związkowa powinna przedstawić listę reprezentowanych przez nią osób, tj. jej członków i osób niezrzeszonych, które związek zgodził się reprezentować. Na organizacji związkowej ciąży również powinność aktualizacji tej listy.
Informacja o pracownikach korzystających z ochrony związkowej a ochrona danych osobowych
W związku ze wzrostem świadomości prawnej w zakresie ochrony danych osobowych coraz więcej organizacji związkowych odmawia przygotowania zbiorczych list pracowników, których prawa reprezentują. Podnoszą bowiem, iż dane o przynależności związkowej stanowią dane wrażliwe, o których mowa w art. 27 ust. 1 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2016, poz. 922 z późn. zm.), zwaną dalej ustawą o ochronie danych osobowych.
Organizacje związkowe podkreślają również, iż żądanie przez pracodawcę informacji o wszystkich pracownikach korzystających z ochrony związkowej jest sprzeczne z zasadą adekwatności statuowaną przez art. 26 ustawy o ochronie danych osobowych. Argument ten podzielił m.in. Naczelny Sąd Administracyjny w Warszawie w uzasadnieniu wyroku z dnia 30 listopada 2011 r., sygn. akt I OSK 2118/10. Wyjaśnił on, iż „stosownie do art. 26 ust. 1 pkt 2 i 3 ustawy zbieranie danych osobowych musi być zgodne z określonym celem i adekwatne do tego celu. Tak jak to wskazano wyżej celem zbierania danych jest realizacja obowiązku współpracy pracodawcy ze związkami zawodowymi w indywidualnej ustawowo określonej sprawie ze stosunku pracy.
W związku z tym oczywistym jest, iż dane te można zbierać jedynie w celu realizacji obowiązku powiadomienia związku zawodowego o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę na czas nieokreślony bądź wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy (art. 38, 42 § 1 k.p.), rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 3 i art. 53 § 4 k.p.), rozwiązaniu umowy o pracę w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 1, § 4 i § 5 k.p.). Jeżeli pracodawca ma zamiar podjąć określone czynności, o których mowa wyżej, w stosunku do wszystkich pracowników (np. wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy), to zwrócenie się do organizacji związkowej o informację o pracownikach korzystających z jej obrony będzie zgodne z celem, ale też adekwatne do tego celu. Natomiast nie można mówić o zasadzie adekwatności danych do celu ich przetwarzania, jeżeli określony zamiar ma dotyczyć konkretnej osoby.”.
5 dni
Zgodnie z dyspozycją art. 30 ust. 21 zd. 2 ustawy o związkach zawodowych nieudzielenie informacji o pracownikach korzystających z jej ochrony w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników.
Cytowany przepis dotyczy jedynie sytuacji, w której związki zawodowe nie udzielają pracodawcy informacji o konkretnym pracowniku, którego dotyczy indywidualna sprawa ze stosunku pracy (w związku z którą powstał obowiązek współpracy). Natomiast nieudzielenia przez zakładową organizację związkową informacji o wszystkich pracownikach korzystających z jej ochrony, żądanej przez pracodawcę bez rzeczowej potrzeby, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku współdziałania z tą organizacją w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy (zob. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 21 listopada 2012 r., sygn. akt III PZP 6/12).
Radca Prawny
Dominika Zarzycka-Dudek
Masz pytanie? Napisz do naszego Eksperta