Skopiuj link
Rodzaj umowy, tak jak inne elementy stosunku pracy, może w trakcie trwania stosunku pracy ulec zmianie. Podkreślenia jednak wymaga, że zmiana ta z zasady wymaga wyrażenia zgodnej woli przez obie strony stosunku pracy. Odnosząc się do zmiany rodzaju umowy o pracę zawartej przez strony należy podkreślić, że nie jest to okoliczność, która może zostać zmieniona w drodze jednostronnego oświadczenia woli pracodawcy (wypowiedzenia zmieniającego). Zgodnie z konsekwentnym orzecznictwem Sądu Najwyższego (uchwała 7 sędziów Sądu Najwyższego z 28 kwietnia 1994 r., sygn. I PZP 52/93) pojęcie wypowiedzenia „wynikających z umowy warunków pracy i płacy”, o którym mowa w art. 42 § 1 Kodeksu pracy, nie obejmuje rodzaju zawartej przez strony umowy o pracę. Zatem należy uznać, że niedopuszczalne jest dokonanie wypowiedzenia zmieniającego w zakresie zmiany rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony.
Z drugiej jednak strony nie istnieją co do zasady przeszkody natury prawnej, które zabraniałyby stronom na przekształcenie rodzaju umowy o pracę w trybie dwustronnego oświadczenia woli (porozumienia zmieniającego). Najczęściej przekształcenie takie przybierze postać zmiany umowy zawartej na okres próbny bądź umowy na czas określony w bardziej stabilną formę zatrudnienia (umowę na czas nie określony). Stanowi to zazwyczaj wyraz uznania dla umiejętności lub zaangażowania pracownika w wykonywanie obowiązków służbowych.
Za dopuszczalne należy również uznać również działanie odwrotne, tj. przekształcenie porozumieniem umowy zawartej na czas nie określony w umowę terminową (w praktyce wchodzi tu w grę umowa na czas określony bądź na czas wykonania określonej pracy). Skoro bowiem strony mogą na mocy porozumienia stron rozwiązać każdy stosunek pracy, to tym bardziej strony mają prawo do zmiany jednego z elementów stosunku pracy, jakim jest rodzaj umowy.
Sporadycznie taka sytuacja występuje w praktyce u pracodawców, którzy przeżywają problemy ekonomiczne, jednak spodziewają się w perspektywie czasu ich przezwyciężenia. W takiej sytuacji zgoda pracownika na zmianę rodzaju umowy wiąże się z zaniechaniem bądź ograniczeniem przez pracodawcę skali redukcji zatrudnienia, w zamian za co pracodawca zyskuje krótszy niż przypadku umowy na czas nieokreślony okres wypowiedzenia, gdyby jego działania nie przyniosły oczekiwanego rezultatu.
Za niedopuszczalną należy natomiast uznać praktykę polegającą na przekształceniu porozumieniem umowy zawartej na czas określony bądź nie określony w umowę na okres próbny. Zdarza się tak w przypadku próby przekwalifikowania pracownika, który dotychczas wykonywał swoje obowiązki w sposób niesatysfakcjonujący dla pracodawcy. Negatywna ocena takich działań pracodawcy wynika z tego, że umowa na okres próbny może w świetle art. 25 § 2 Kodeksu pracy wyłącznie poprzedzać zawarcie umowy o pracę innego rodzaju, a w opisanym stanie faktycznym następuje po stabilniejszym dla pracownika rodzaju umowy o pracę. W praktyce takie działalnie stron umowy może być uznane za obejście prawa, czego skutkiem będzie uznanie takiej umowy za niezmienioną tj. najczęściej umowę na czas nie określony.
Zobacz szkolenia: