Skopiuj link
Zgodnie z art. 943 § 2 kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Z uwagi na to, że pojęcie „mobbingu” stało się pojęciem modnym nie tylko w codziennym życiu, ale również w pracy, pracownicy co raz częściej mylą zachowania, z którymi spotykają się w procesie świadczenia czynności na rzecz pracodawcy, z mobbingiem.
Najczęściej negatywnie odbierana jest krytyka wykonywania przez pracownika obowiązków służbowych. Pracownicy zapominają, że nawiązując stosunek pracy godzą się na wykonywanie pracy nie tylko w oznaczonym miejscu i czasie, ale również pod kierownictwem pracodawcy lub upoważnionej przez niego osoby. Stosunek pracy jest stosunkiem podporządkowania pracownika pracodawcy. Pracodawca ma możliwość na każdym etapie świadczenia przez pracownika pracy udzielać mu wskazówek co do sposobu jej wykonywania i zwracać uwagę na popełniane błędy. Ponadto z art. 100 § 1 kodeksu pracy wprost wynika, że pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych. Dotyczy to oczywiście tylko tych poleceń, które dotyczą pracy, nie są sprzeczne z umową o pracę i przepisami prawa oraz nie stwarzają zagrożenia dla zdrowia i życia pracownika.
Nie bez znaczenia jest również fakt, że Sąd Najwyższy również stoi na stanowisku, że uzasadniona krytyka wykonywanej przez pracownika pracy nie może być odbierana jako zachowanie mobbingowe. Przykładem może być wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 2015 r., w którym Sąd podkreślił, że „nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej oceny pracy, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą”.
Jeżeli jednak krytyka pracownika miałaby charakter ciągły, trudno byłoby doszukać się w niej uzasadnienia i oczywistym byłoby, że ma na celu jedynie poniżenie i ośmieszenia pracownika, wówczas pracownik mógłby rozważyć możliwość wystąpienia przeciwko pracodawcy lub mobberowi na drogę sądową, dochodząc od pracodawcy w zależności od okoliczności zaistniałej sytuacji odszkodowania, jeśli rozwiązał umowę w związku z mobbingiem, lub zadośćuczynienia, gdy podejmowane w stosunku do niego działania mobbingowe wywołały rozstrój zdrowia.