Skopiuj link
Wobec powyższego należy posiłkowo opierać się na dotychczasowym orzecznictwie Sądu Najwyższego, mając jednak na uwadze to, że w naszym systemie prawnym, każda sprawa przed sądem ma charakter indywidualny. Sądy nie są bowiem władzą ustawodawczą, nie stanowią prawa, a jedynie rozstrzygają kwestie sporne zaistniałe pomiędzy stronami określonego stosunku prawnego, w tym stosunku pracy.
Utrata zaufania jako przyczyna wypowiedzenia umowy została wielokrotnie w wyrokach Sądu Najwyższego uznana za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Powinna ona jednak wiązać się z konkretnym zachowaniem pracownika lub zdarzeniem, w którym pracownik uczestniczył, a które spowodowało, że pracodawca nie widzi już możliwości dalszej współpracy z taką osobą, gdyż na skutek tych okoliczności utracił do pracownika zaufanie.
Przykładem może być chociażby orzeczenie z dnia 31 marca 2009 r., wydane w sprawie o sygn. akt II PK 251/08, w którym Sąd Najwyższy podkreślił, że „utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Nie tyle istotna jest sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, co przyczyny, które ją spowodowały. Inaczej mówiąc, jeżeli przyczyny utraty zaufania do pracownika są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, to mogą uzasadniać wypowiedzenie”. W przywołanym wyroku Sąd Najwyższy stwierdził ponadto, iż „utrata zaufania pracodawcy do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę nawet wtedy, gdy nie można pracownikowi przypisać winy w określonym zachowaniu, jednakże obiektywnie nosi ono cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy – art. 100 § 2 pkt 4 k.p. Tym bardziej można potraktować utratę zaufania do pracownika jako uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, gdy pracownikowi stawiane są zarzuty popełnienia przestępstwa związanego z zatrudnieniem u pracodawcy”.
Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 września 2004 r., w którym stwierdził, że „utrata zaufania do pracownika jest uważana za usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Choćby brak entuzjazmu i aprobaty decyzji przełożonego ze strony pracownika wynikał z jego rzeczywistej troski o zakład pracy i najgłębszego przekonania o słuszności swoich racji, może on być przyczyną utraty możliwości porozumienia, a w konsekwencji utraty zaufania. Wyrażana w obecności innych pracowników, w obraźliwych słowach, dezaprobata decyzji prezesa zarządu (kierownika zakładu pracy) usprawiedliwia utratę zaufania do pracownika i uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, które jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę”.
Mając na uwadze powyższe, pracodawca, który wskazuje pracownikowi w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę jako jego przyczynę brak zaufania, powinien podkreślić, czym to zostało spowodowane. Podkreślić okoliczności, które miały wpływ na taki stan rzeczy. Przyczyna wypowiedzenia musi być bowiem prawdziwa, rzeczywista i konkretna, co wielokrotnie podkreślał Sąd Najwyższy. Jest to istotne, gdyż pracownik kwestionujący przyczyną wypowiedzenia będzie mógł odwołać się do sądu pracy, dochodząc od pracodawcy odszkodowania lub przywrócenia do pracy.
W przypadku wystąpienia przez pracownika na drogę postępowania sądowego, na pracodawcy będzie spoczywał ciężar wykazania, że wskazana przez niego utrata zaufania do pracownika jest uzasadniona, z uwagi na wystąpienie określonych zdarzeń lub konkretne zachowania pracownika.
