Zgodnie z treścią art. 52 § 1 pkt 3 kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Przede wszystkim należy pamiętać, że z omawianego trybu można skorzystać jedynie względem pracownika, który dla wykonywania danego rodzaju pracy musi legitymować się udokumentowanymi kwalifikacjami. Chodzi o wszystkie potwierdzone stosownymi dokumentami wymogi kwalifikacyjne, bez których wykonywanie pracy na danym stanowisku nie jest możliwe. Zatem tryb ten nie znajdzie zastosowania wobec pracownika, który określonych kwalifikacji jeszcze nie nabył, na przykład nie zdał egzaminu na prawo jazdy czy egzaminu zawodowego.

„Utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku może być podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wówczas, gdy pracownik zostanie ich pozbawiony z własnej winy, wskutek naruszenia obowiązków pracowniczych, dopuszczenia się wykroczenia lub przestępstwa. Decyduje w tym wypadku nie sam czyn zawiniony przez pracownika, lecz stwierdzenie jego skutków w sferze uprawnień zawodowych” (zob. wyr. SN z 26.10.1984 r., I PRN 142/84, OSNC 1985, Nr 7, poz. 99). (Kodeks pracy. Regulacje Covid-19 w prawie pracy. Komentarz, red. prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk). Pracownik powinien zostać ich pozbawiony na podstawie orzeczenia sądu lub decyzji kompetentnego organu. Decydujące znaczenie ma zatem nie sam czyn zawiniony przez pracownika, lecz stwierdzenie jego skutków w sferze uprawnień zawodowych przez właściwy organ.

Pracodawca może się powołać na art. 52 § 1 pkt 3 kodeksu pracy jedynie w przypadku, gdy pracownik utracił niezbędne uprawnienia z własnej winy. Wobec tego nie jest możliwe powołanie się na tę okoliczność, jeżeli pracownik utracił uprawnienia do wykonywania zawodu w sposób niezawiniony przez siebie, jak chociażby wskutek choroby.

W doktrynie i orzecznictwie wskazuje się, iż utrata uprawnień może być trwała lub okresowa. Powinna mieć jednak charakter trwalszy, wynikający z ustawy, orzeczenia albo decyzji właściwego organu. Nie może ona stanowić sytuacji przejściowej, chwilowej (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 139/14).