Skopiuj link
Dziś chcemy się zastanowić, co zmienia pakiet w przepisie, który jest utrapieniem wielu pracodawców. Chodzi nam o art. 128 par. 3 pkt 1 Kodeksu pracy, który narzuca szalenie sztywną definicję doby pracowniczej.
W świetle przywołanego przepisu czas pracy rozliczamy w obrębie 24 kolejnych godzin liczonych od momentu rozpoczęcia przez pracownika pracy zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy. Konieczność sumowania czasu pracy, nawet jeśli przypadał on w kilku niezależnych odcinkach, powoduje wzrost kosztów zatrudnienia, ponieważ bardzo często powoduje powstanie pracy w godzinach nadliczbowych, pomimo że pracownik wcale nie musi w takiej sytuacji przekroczyć wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym.
Pracodawcy najczęściej akcentują jednak inną niedogodność związaną z dobą pracowniczą i zwracają uwagę na zakaz dwukrotnego planowania rozpoczynania przez pracownika pracy w tej samej dobie pracowniczej (za wyjątkiem przerywanego systemu czasu pracy, którego praktyczne zastosowanie jest bardzo ograniczone). W praktyce uniemożliwia to pracodawcom błyskawiczne reagowanie na zmianę pory zapotrzebowania na pracę pracownika. To właśnie przez definicję dobry pracowniczej, podczas kontroli PIP zostałoby uznane za niezgodne z prawem zaplanowanie pracownikowi pracy w poniedziałek do 8.00 do 12.00, a we wtorek od 6.00 do 10.00. Ograniczenie, o którym mowa powyżej, funkcjonuje bowiem bez względu na obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy.
Ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców przynosi zasadnicze zmiany w tak mało elastycznym postrzeganiu doby pracowniczej. Art. 10 ustawy dopuszcza bowiem, aby indywidualny rozkład czasu pracy pracownika ustalany przez przedsiębiorcę przewidywał różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy, a co najważniejsze w takim przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie będzie stanowić pracy w godzinach nadliczbowych. Wprowadzenie takie sposobu planowania czasu pracy musi jednak gwarantować pracownikowi nienaruszalność jego prawa do nieprzerwanych odpoczynków tj. minimalnego 11-godzinnego odpoczynku dobowego i minimalnego 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego.
Przy takiej konstrukcji przepisu w pełni zgodny z prawem będzie rozkład czasu pracy, w którym pracownikowi zaplanowano na przykład wykonywanie pracy w poniedziałek od 12.00 do 20.00, natomiast we wtorek od 10.00 do 18.00. Stan faktyczny przedstawiony w przykładzie zakłada zapewnienie pracownikowi 11 godzinnego odpoczynku dobowego, co wydaje się wystarczającą gwarancją dla pracownika. Takie rozwiązanie umożliwi dość elastyczne gospodarowanie czasem pracy pracowników oraz spowoduje realny spadek kosztów zatrudnienia, skoro taki sposób ustalania rozkładu czasu pracy nie będzie kwalifikowany jako praca nadliczbowa.
Przedstawione rozwiązanie nie będzie jednak dotyczyć wszystkich pracodawców – w pewnym uproszczeniu można powiedzieć, że stosować je będą mogli tylko ci, którzy posiadają status przedsiębiorców w rozumieniu ustawy o swobodzie działalności gospodarcze i to pod warunkiem uprzedniego uzgodnienia tego z reprezentacją pracowników. Otóż wprowadzeniu tego rozwiązania będzie dopuszczalne w układzie zbiorowym pracy lub w szczególnym porozumieniu z zakładową organizacją związkową. W przypadku gdy u pracodawcy nie będzie działała zakładowa organizacja związkowa wtedy warunkiem skuteczności stosowania tego rozwiązania będzie uzgodnienie go z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy.
W każdym z przedstawionych powyżej przypadków reprezentacja strony pracowniczej będzie miała głos stanowczy tzn. bez jej zgody pracodawcą nie będzie mógł wdrożyć odstępstw od obowiązku rozliczania czasu pracy w dobie pracowniczej. Przypadków wprowadzenia odstępstw od stosowania „kodeksowego” rozliczenia czasu pracy poprzez zmianę układu zbiorowego pracy będzie w praktyce relatywnie niewiele. Wydaje się, że bardziej powszechną formą wdrożenia nowego rozwiązania będzie przywołane powyżej rozumienie. Biorąc pod uwagę, że art. 10 ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców niezbyt precyzyjnie określa warunki stosowania nowego rozwiązania (i zarazem daje dużo swobody stronom) kluczowe wydaje się właściwe określenie w porozumieniu trybu wprowadzania indywidualnego rozkładu czasu pracy przez pracodawcę oraz sposobu informowania pracowników o tak prozaicznej sprawie jak godzina rozpoczęcia i zakończenia pracy w poszczególnych dobach. Trzeba bowiem pamiętać, że art. 10 ustawy jest tylko ograniczonym wyjątkiem od regulacji kodeksowej. Zatem w praktyce rozliczenia czasu pracy mogą zaistnieć (w odniesieniu do tego samego pracownika w tym samym okresie rozliczeniowym) stany faktyczne uzasadniające rozliczenie czasu pracy w oparciu o art. 10 ustawy, jak i rozliczenie czasu pracy w ujęciu przyjętym w Kodeksie pracy.
