Skopiuj link
Dość powszechną praktyką jest również zatrudnianie pracowników, z którymi dopiero rozpoczynamy współpracę, w pierwszych miesiącach pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, który stopniowo jest powiększany do pełnego. Zmiany wymiaru czasu pracy często wiążą się również z korzystaniem przez pracowników z uprawnień rodzicielskich, które ostatnio niejako preferują model rodzica, który czasowo pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy, a w pozostałym zakresie korzysta ze radości bycia rodzicem.
Te wszystkie sytuacje tworzą dla kadrowca dość skomplikowane stany faktyczne. Trzeba bowiem pamiętać, że uprawnienia urlopowe w naszym porządku prawnym są obecnie skorelowane z wymiarem czasu pracy pracownika. Zgodnie bowiem z art. 154 par. 2 Kodeksu pracy wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu przysługujący pracownikowi w roku kalendarzowym tj. odpowiednio 20 lub 26 dni; a niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Dopiero tak ustalony wymiar urlopu wypoczynkowego podlega przeliczeniu na godziny, co jest konieczne na etapie udzielania urlopu wypoczynkowego.
Z pozoru najprostszym rozwiązaniem wydawałoby się wypłacenie ekwiwalentu pieniężnego za urlop, który nie został przez pracownika wykorzystany w okresie zatrudnienia w innym wymiarze czasu pracy. W praktyce jednak takie rozwiązanie bardzo rzadko wchodzi w grę – art. 171 par. 1 Kodeksu pracy jest w tym zakresie bezwzględny i zezwala na wypłatę ekwiwalentu wyłącznie jeśli dochodzi do rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Zmiana wymiaru czasu pracy w trakcie zatrudnienia bardzo rzadko wiąże się z wygaśnięciem bądź rozwiązaniem stosunku pracy. W praktyce zazwyczaj tego typu zmiany są wprowadzane w drodze porozumienia zmieniającego warunki zatrudnienia bez formalnego rozwiązania jednej umowy i nawiązania kolejnej, bądź też w drodze wypowiedzenia zmieniającego dokonanego przez pracodawcę.
Rozważmy więc stan faktyczny, na przykładzie którego zilustrujemy przedstawione powyżej problemy. Otóż załóżmy, że pracownik o ustalonym prawie do urlopu w wymiarze 26 dni w roku kalendarzowym dwukrotnie w roku kalendarzowym zmienił wymiar czasu pracy – w okresie od stycznia do maja był zatrudniony w wymiarze ¼ etatu, w czerwcu w wymiarze ¾ etatu, a od lipca do grudnia w wymiarze pełnego etatu. Jego uprawnienia urlopowe związane z zatrudnieniem w wymiarze ¼ etatu wyniosą 3 dni (26 x ¼, a następnie podzielone przez 12 i pomnożone przez 5 (liczba miesięcy zatrudnienia w wymiarze ¼ etatu), czyli 2,92 dnia urlopu, które musimy zaokrąglić w górę do pełnego dnia). Z kolei czerwiec uprawni pracownika, zgodnie z przedstawionymi powyżej zasadami, do 2 dni urlopu wypoczynkowego. Okres lipiec – grudzień jest najłatwiejszy do ustalenia uprawnień urlopowych pracownika i da pracownikowi 13 dni urlopu wypoczynkowego. W sumie więc pracownik będzie uprawniony do urlopu wypoczynkowego w wymiarze dni 18 (czyli 144 godzin).
Analizując przedstawiony powyżej przykład należy również pamiętać o brzmieniu art. 29 par 32 Kodeksu pracy, który obliguje pracodawcę do poinformowania pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, w tym między innymi o zmianie wymiaru przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy. W stanie faktycznym przedstawionym powyżej typowy pracodawca, który określił uprawnienia urlopowe pracownika poprzez wskazanie konkretnej, liczbowej informacji o przysługującym pracownikowi urlopie wypoczynkowym, powinien więc dwukrotnie w roku kalendarzowym zaktualizować informację udzieloną pracownikowi.
