Skopiuj link
Zgodnie z ogólnym zasadami kodeksu pracy postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. Pozornie wydłużenie okresu wypowiedzenia powinno być postrzegane jako działanie, które z zasady jest korzystne dla pracownika. Wprowadzanie w umowie o pracę dłuższego okresu wypowiedzenia niż przewidują to przepisy kodeksu pracy może jednak w przypadku rozwiązania umowy o pracę prowadzić do powstania konfliktu pomiędzy pracownikiem i pracodawcą. Postanowienie, które przy zawieraniu umowy wydawało się stronom dobrym rozwiązaniem, w szczególności korzystnym dla pracownika, w sytuacji gdy pracownik rozstaje się z pracodawcą, może już nie być za takie postrzegane.
Za dopuszczalne należy zatem uznać wprowadzenie w umowie o pracę zawartej na czas określony na przykład 3-miesięcznego okres wypowiedzenia. Gdy pracownik znajdzie korzystniejszą dla siebie ofertę zatrudnienia, będzie mu jednak zależało na szybkim rozstaniu się z dotychczasowym pracodawcą, a zamiast dwutygodniowego okresu wypowiedzenia będzie go wówczas wiązał aż 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Rozstrzygnięcie sporu o takim charakterze, jeżeli strony stosunku pracy nie dojdą do porozumienia, znajdzie swój finał prawdopodobnie w sądzie pracy.
Niemniej jednak w dotychczasowej linii orzeczniczej dopuszcza się możliwość umownego wydłużania okresów wypowiedzenia umowy. Przykładem może być uchwała Sądu Najwyższego z 9 listopada 1994 r. (sygn. akt I PZP 46/94), w której Sąd uznał, że „zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nie określony dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez zakład pracy jest dopuszczalne na podstawie art. 18 § 2 kodeksu pracy”.
Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 października 2003 r. (sygn. akt I PK 416/02), w którym wskazał, że „zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego, niż przewidziany w Kodeksie pracy, nie musi być automatycznie uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskiwał dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, mogła czynić praktycznie nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika”. Zaprezentowane powyżej stanowisko zostało podtrzymane przez Sąd Najwyższy również w wyroku z dnia 10 stycznia 2006 r. (I PK 97/05), w którym Sąd podkreślił, że „ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres jej wypowiedzenia dla pracownika (art. 18 § 2 k.p.) musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, a w szczególności całokształtu regulacji umownych, w sposób zobiektywizowany uwzględniający warunki z chwili zawarcia umowy oraz "bilans korzyści i strat" dla pracownika”.