Wypowiedzenie umowy o pracę to jednostronna czynność prawna, której celem jest zakończenie zatrudnienia. Umowa ustaje z upływem okresu wypowiedzenia, którego długość jest uzależniona od pracowniczego stażu pracy. Przy jego ustalaniu uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, w tym również okres wypowiedzenia.

Ustawodawca przewidział okresy wypowiedzenia umów na czas określony oraz na czas nieokreślony w art. 36 § 1 kodeksu pracy. Zgodnie z treścią tego przepisu okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1. 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

2. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;

3. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

W przypadku umów o pracę zawartych z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach związanych z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, ustawodawca wprost dopuszcza umowne przedłużenie okresu wypowiedzenia w art. 36 § 5 kodeksu pracy. Strony stosunku pracy mogą ustalić w umowie o pracę, że dla pracownika zatrudnionego krócej niż 6 miesięcy okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a dla pracownika zatrudnionego od 6 miesięcy do 3 lata – 3 miesiące. Ustawodawca nie przewidział możliwości wydłużenia powyżej 3 miesięcy okresu wypowiedzenia dla pracowników, których staż pracy przekracza 3 lata.

Ponadto w doktrynie i judykaturze dominuje stanowisko, iż ustawowe okresy wypowiedzenia mogą zostać przez strony stosunku pracy umownie wydłużone również w innych przypadkach niż określony w art. 36 § 5 kodeksu pracy. Taki wniosek wynika z faktu, że żaden przepis prawa nie zakazuje ich przedłużania. Co więcej, postanowienia zastrzegające dłuższe niż ustawowe okresy wypowiedzenia są traktowane – co do zasady – jako korzystniejsze dla pracownika, dlatego też nie naruszają art. 18 kodeksu pracy.

Zwrócił na to uwagę Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 9 listopada 1994 r., sygn. akt I PZP 46/94. „Ocena „korzystności” danej regulacji dla pracownika musi więc mieć charakter globalny w tym sensie, że w jej ramach dokonuje się pewnego bilansu zysków i strat, jakie niesie ona dla pracownika i jego interesów. Jeżeli możliwe korzyści przeważają nad możliwymi pewnymi negatywnymi stronami danej regulacji dla pracownika, należy przyjąć ocenę globalną i uznać, że spełnione są warunki przewidziane w art. 18 § 2 k.p. [kodeksu pracy], tj. że postanowienie umowy o pracę jest per saldo korzystniejsze dla pracownika.”

Jeśli zatem z całokształtu okoliczności wynika, że wydłużenie okresu wypowiedzenia będzie korzystne dla pracownika, to będzie ono dopuszczalne w świetle obowiązujących przepisów. Jednak nie każda sytuacja zostanie oceniona jako korzystna dla pracownika. „Nie powinno budzić wątpliwości, że korzystniejsze będzie ustalenie długości okresu wypowiedzenia w przypadku rozwiązania umowy przez pracodawcę. A priori niekorzystne wydaje się obarczenie dłuższym okresem wypowiedzenia pracownika wypowiadającego umowę. Sąd Najwyższy uznał jednak, że zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego niż przewidziany w KP nie jest niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskał dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, mogła uczynić nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika (zob. wyr. SN z 2.10.2003 r., I PK 416/02, OSNP 2004, Nr 19, poz. 328)” (por. Kodeks pracy. Regulacje Covid-19 w prawie pracy. Komentarz, red. prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk).