Skopiuj link
Odpowiedź:
Kodeks pracy precyzuje okresy wypowiedzenia dla poszczególnych rodzajów umów.
W przypadku umów zawartych na okres próbny długość okresu wypowiedzenia ustawodawca uzależnił od czasu, na jaki umowa została zawarta. Zgodnie z art. 34 k.p. wynosi on:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Długość okresu wypowiedzenia umowy na czas określony i na czas nieokreślony art.36 § 1 k.p. uzależnia od stażu pracy u danego pracodawcy. Wynosi on:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Art. 36 § 5 k.p. przewiduje wprost możliwość wydłużenia okresu wypowiedzenia w umowie o pracę zawartej z pracownikiem zatrudnionym na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie.
Z przepisu wynika dopuszczalność wydłużenia w umowie o pracę okresu wypowiedzenia do 1 miesiąca, jeżeli staż pracy jest krótszy niż 6 miesięcy, oraz do 3 miesięcy, w przypadku gdy staż pracy jest dłuższy niż 6 miesięcy, a krótszy niż 3 lata.
Możliwość wydłużenia okresu wypowiedzenia w innych przypadkach niż określone w art. 36 § 5 k.p. wynika z art. 18 § 1 k.p. W myśl tego przepisu postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Tym samym dopuszczalne jest ustanowienie przez strony stosunku pracy w umowie o pracę dłuższego niż ustawowy okresu wypowiedzenia, jeżeli jest on korzystniejszy dla pracownika niż regulacja kodeksowa. Jak zauważył bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 października 2003 r., „zastrzeżenie dłuższego okresu wypowiedzenia umowy, również przez pracownika, nie musi być uznane automatycznie za niekorzystne, jeżeli w efekcie zamieszczenia takiego postanowienia uzyskiwał on dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy, branży, rodzaju pracy i zapotrzebowania na nią mogła czynić praktycznie nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika. Są to jednak tylko generalne spostrzeżenia, które wymagają weryfikacji w okolicznościach konkretnej sprawy.” (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2003 r., sygn. akt I PK 416/02).
Dokonując oceny postanowienia umowy o pracę przewidującego wydłużenie okresu wypowiedzenia odnieść się należy do konkretnych okoliczności, a w szczególności całokształtu regulacji umownych, w sposób zobiektywizowany uwzględniać warunki z chwili zawarcia umowy oraz bilans korzyści i strat dla pracownika (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 stycznia 2006 r., sygn. akt I PK 97/05). Przedmiotowe postanowienie podlega także ocenie w zakresie zgodności z prawem oraz zasadami współżycia społecznego (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2004 r., sygn. akt I PK 36/04).
Reasumując, strony w umowie o pracę mogą zastrzec dłuższy niż ustawowy okres jej wypowiedzenia. Termin ten winien zostać jednak ustalony z korzyścią dla pracownika. O tym, czy postanowienie jest korzystne dla pracownika, decyduje ocena zarówno postanowienia, jak i całokształt okoliczności towarzyszących.
Radca Prawny
Dominika Zarzycka-Dudek
[email protected]
Masz pytanie? Napisz do naszego Eksperta
