Wśród umów o pracę wyróżnia się umowę o pracę na czas nieokreślony, umowę o pracę na czas określony oraz umowę o pracę na okres próbny. Ta ostatnia różni się znacząco od dwóch wymienionych wcześniej. Podstawową różnicą jest to, że zawiera się ją w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i oceny możliwości jego zatrudnienia przy wykonywaniu określonego rodzaju pracy.

Ustawodawca zastrzegł również maksymalny okres, przez jaki taka umowa może łączyć strony. Można ją zawrzeć maksymalnie na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Warto pamiętać, że obecnie długość okresu próbnego jest uzależniona od zamiaru dalszego zatrudniania pracownika. Oznacza to, że umowa na 3 miesiące jest dopuszczalna wyłącznie wtedy, gdy strony zamierzają po okresie próbnym zawrzeć kolejną umowę na okres dłuższy niż 12 miesięcy. Jeśli okres ten miałby być krótszy, to zastosowanie znajdzie art. 25 § 2² kodeksu pracy. Zgodnie z jego treścią, umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:

1. 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;

2. 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Ponadto strony mogą jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny okresy, o których mowa w § 2², nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy (art. 25 § 2³ kodeksu pracy). Trzeba pamiętać, że zamiar musi być rzeczywisty, a nie fikcyjny.

Dodatkowoart. 25 § 2¹ kodeksu pracy daje podstawę do wydłużenia umowy, mocą zgodnej woli stron wyrażonej w umowie na okres próbny, o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (jeżeli takie nieobecności wystąpią).

Co do zasady nie jest dopuszczalne zawarcie kolejnej umowy o pracę na okres próbny między tymi samymi stronami. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania pracy innego rodzaju (art. 25 § 3 kodeksu pracy).