Skopiuj link
Odpowiedź:
Pracownik powinien wykorzystać urlop wypoczynkowy w naturze. Prawo do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy przysługuje pracownikowi jedynie w sytuacji niemożności wykorzystania przez niego urlopu w naturze z uwagi na rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę. Stosownie bowiem do dyspozycji art. 171 § 1 k.p., w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.
Obowiązek pracodawcy wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy jest niezależny od okoliczności, w jakich nastąpiło zakończenie stosunku pracy (trybu, sposób i przyczyny rozwiązania stosunku pracy), długości okresu wypowiedzenia, strony stosunku pracy, która wystąpiła z inicjatywą rozwiązania stosunku pracy.
Pracodawca powinien wypłacić ekwiwalent za urlop wypoczynkowy niewykorzystany w roku, w którym ustał stosunek pracy, oraz za urlop zaległy. Jego wysokość ustalana jest w oparciu o przepisy rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. z 1997 r., nr 2, poz. 14 z późn. zm.).
Prawo do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy powstaje w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. W tym dniu pracodawca powinien wypłacić pracownikowi ekwiwalent. Pogląd ten wielokrotnie potwierdził Sąd Najwyższy. Przykładowo w postanowieniu z dnia 5 grudnia 1996 r., sygn. akt I PKN 34/96, Sąd Najwyższy stwierdził, iż „roszczenie o ekwiwalent pieniężny za nie wykorzystany urlop, bez względu na to czy chodzi o urlop bieżący czy zaległy (za lata poprzednie), staje się wymagalne w dacie rozwiązania stosunku pracy”.
W dniu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy rozpoczyna się również bieg termin przedawnienia roszczenia o wypłatę ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany w naturze, a nieprzedawniony urlop wypoczynkowy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2001 r., sygn. akt I PKN 336/00).
Przepis art. 55 § 11 k.p. przyznaje pracownikowi, który rozwiązał stosunek pracy bez wypowiedzenia z uwagi na ciężkie naruszenie przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków wobec pracownika, prawo do odszkodowania. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W razie rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie należy się w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, ale nie więcej niż za okres wypowiedzenia. Przy ustalaniu kwoty odszkodowania zastosowanie mają zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.
Warunkiem wypłaty odszkodowania jest istnienie okoliczności uzasadniających rozwiązanie przez pracownika stosunku pracy w trybie art. 55 § 11 k.p., tj. ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków wobec pracownika. Jak wyjaśnił bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 maja 2012 r., sygn. akt II PK 215/11, „roszczenie o odszkodowanie z tytułu rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika przysługuje pracownikowi, gdy takie naruszenie rzeczywiście wystąpiło, także wówczas, gdy przyczyny uzasadniające rozwiązanie nie zostały prawidłowo określone w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy. Unormowanie to koreluje z regulacją zawartą w art. 611 k.p., który przyznaje pracodawcy prawo do odszkodowania w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, z wyłączeniem możliwości żądania takiego odszkodowania w wypadku rozwiązania uzasadnionego, lecz dokonanego z naruszeniem wymagań określonych w art. 55 § 2 k.p.”.
Reasumując, jeżeli pracodawca faktycznie dopuścił się ciężkiego naruszenia jego podstawowych obowiązków wobec pracownika, pracownikowi, który rozwiązał stosunek pracy w trybie art. 55 § 11 k.p., przysługuje roszczenie o odszkodowanie od dnia rozwiązania stosunku pracy.
Radca Prawny
Dominika Zarzycka-Dudek
Masz pytanie? Napisz do naszego Eksperta