Z art. 66 ust. 1 Konstytucji RP wynika, że każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Problematyka poddania osoby świadczącej pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej szkoleniom z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy w praktyce wywołuje wiele wątpliwości. Rozwiania ich należy szukać w kodeksie pracy.

Z art. 304 § 1 kodeksu pracy wynika, że pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, o których mowa w art. 207 § 2 kodeksu pracy, osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą.

„Przez osoby fizyczne wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy należy rozumieć osoby, których stosunek zatrudnienia powstał w wyniku zawarcia umów o charakterze cywilnoprawnym. Chodzi tu o umowę o pracę nakładczą, umowę zlecenia, umowę agencyjną, umowę o dzieło lub inną umowę o świadczenie usług. Dotyczy to także wolontariuszy.

Związane z przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy obowiązki pracodawcy wobec tych osób są takie same jak wobec osób, które pozostają z nim w stosunku pracy.” (E. Maniewska [w:] K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany, LEX/el. 2023),

We wspomnianym wyżej art. 207 § 2 kodeksu pracy ustawodawca określa, w jaki sposób pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników, zapewniając bezpieczne i higieniczne warunki pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany:

1. organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy;

2. zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń;

3. reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy;

4. zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy;

5. uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych;

6. zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy;

7. zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

„Efektywną realizację normy zawartej w art. 304 k.p. [kodeksu pracy] zapewnia uprawnienie kompetencyjne z art. 10 ust. 2 pkt 1 ustawy o PIP [Państwowej Inspekcji Pracy]. Przepis ten przewiduje, że do zadań PIP należy nadzór i kontrola zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osobom wykonującym na własny rachunek działalność gospodarczą w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub przedsiębiorcę, niebędącego pracodawcą, na rzecz którego taka praca jest świadczona. Należy dodać, że według art. 10 ust. 2 pkt 2 ustawy o PIP analogiczne uprawnienia przysługują PIP względem podmiotów organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy, w ramach prac społecznie użytecznych. Państwowa Inspekcja Pracy sprawuje także nadzór i kontrolę zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków zajęć odbywanych na jego terenie przez studentów i uczniów niebędących pracownikami (art. 10 ust. 3 ustawy o PIP)..” (P. Prusinowski [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 94-304(5), wyd. VI, red. K. W. Baran, Warszawa 2022).