Świadectwo pracy nie jest oświadczeniem woli rozwiązującym umowę o pracę

Zgodnie z art. 30 § 3 kodeksu pracy (dalej: KP), wypowiedzenie umowy o pracę wymaga zachowania formy pisemnej. Pismo rozwiązujące umowę o pracę za wypowiedzeniem jest oświadczeniem woli, które powoduje rozpoczęcie biegu okresu wypowiedzenia w momencie dotarcia do adresata. Oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę uważa się za złożone z chwilą, gdy doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła się ona zapoznać z jego treścią (art. 61 § 1 zd. 1 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 kodeksu pracy). Nie ma jednak przy tym znaczenia, czy adresat oświadczenia rzeczywiście zapoznał się z jego treścią, czyli czy przeczytał treść przedkładanego mu dokumentu. Dla wywołania skutku określonego w oświadczeniu wystarczy jedynie stworzenie realnej możliwości zapoznania się przez adresata z treścią oświadczenia (por. wyrok SN z 16.03.1995 r., I PRN 2/95, OSNP 1995/18/229). W związku z tym, skutek w postaci rozwiązania umowy o pracę nastąpi również wtedy, gdy druga strona odmówił przyjęcia dokumentu zawierającego oświadczenie woli w tym przedmiocie bądź też po zapoznaniu się z nim dokonał jego zniszczenia (por. wyrok SN z 13.12.1996 r., I PKN 41/96, OSNP 1997/15/268).

A zatem, aby rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem spełniło wymogi formalne przewidziane w art. 30 ust. 3 KP, adresatowi wypowiedzenia należy najpierw doręczyć oświadczenie wyrażające wolę rozwiązania w tym trybie umowy o pracę (oświadczenie woli).

Świadectwo pracy nie jest oświadczeniem woli, lecz oświadczeniem wiedzy. Stanowi ono dokument, który zostaje wydany już po rozwiązaniu umowy o pracę, czyli na skutek rozwiązania umowy o pracę na mocy uprzednio złożonego oświadczenia woli (zob. art. 97 § 1 KP). Nie zastępuje pisma rozwiązującego umowę o pracę lecz stanowi konsekwencję jego złożenia. Innymi słowy, dopiero rozwiązanie stosunku pracy wskutek złożenia oświadczenia woli przez pracodawcę rodzi obowiązek wystawienia i wydania pracownikowi świadectwa pracy.

Należy jednak pamiętać o tym, że przepisy prawa pracy nie przewidują sankcji bezwzględnej nieważności prawnie wadliwych czynności rozwiązujących umowę o pracę. W związku z tym, każda czynność zmierzająca do rozwiązania umowy o pracę, nawet jeżeli jest dotknięta wadą, będzie prawnie skuteczna, czyli doprowadzi do rozwiązania umowy o pracę. Wadliwa czynność może być jednak zakwestionowana na drodze postępowania sądowego i w ten sposób wzruszona (por. uzasadnienie do wyroku SN z 2.12.1992 r., I PRN 55/92, OSP 1994/1/15).

Przejawem tego typu wadliwości jest „rozwiązanie” umowy o pracę samym tylko świadectwem pracy. Co prawda oświadczenie woli pracodawcy może być złożone przez każde jego zachowanie wskazujące jednoznacznie na wolę rozwiązania stosunku pracy, tj. przez czynności konkludentne (art. 60 KC w zw. z art. 300 KP), wobec czego w niektórych szczególnych przypadkach także wydanie świadectwa pracy może potwierdzać złożenie w sposób dorozumiany oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy przez pracodawcę. Przy czym będzie to rozwiązanie z naruszeniem prawa (por. wyrok SN z 26.03.2000 r., I PKN 677/99, OSNAPiUS 2001/22/666).

Zgodnie z poglądem ugruntowanym w orzecznictwie, otrzymanie przez pracownika świadectwa pracy nie jest jednoznaczne z oświadczeniem woli pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy i jako takie nie zastępuje przedmiotowego oświadczenia (por. m.in. wyrok SN z 11.03.1977 r., I PRN 20/77, LEX nr 14366; wyrok SN z 10.10.2007 r., II PK 33/07,  wyrok SN z 14.05.2012 r., II PK 238/11, OSNP 2013/7-8/81).

Tego typu wadliwość uprawnia pracownika do wystąpienia z powództwem o przywrócenie do pracy, a w przypadku, gdy pracownik nie ma zamiaru kontynuować zatrudnienia u danego pracodawcy – powództwem o zasądzenie odszkodowania.