Skopiuj link
Pracodawcy zatrudniający na dzień 1 stycznia danego roku mniej niż 50 pracowników (w przeliczeniu na pełne etaty) mogą albo stworzyć Fundusz, albo wypłacać świadczenie urlopowe. Mogą również zrezygnować zarówno z utworzenia Funduszu, jak i z wypłaty świadczenia urlopowego. W takim przypadku stosowne postanowienie powinno zostać wprowadzone do treści układu zbiorowego pracy. Jeżeli pracownicy nie są objęci układem zbiorowym pracy, postanowienia w sprawie nietworzenia Funduszu i niewypłacania świadczenia urlopowego zawiera się w regulaminie wynagradzania. W razie braku regulaminu wynagradzania, pracodawca powinien poinformować pracowników o niewypłacaniu świadczenia urlopowego oraz o nietworzeniu Fundusz do końca stycznia danego roku w sposób przyjęty w danym zakładzie pracy (art. 3 ust. 3a, 3b ustawy o ZFŚS).
Prawo do świadczenia urlopowego mają wyłącznie pracownicy, niezależnie od rodzaju umowy o pracę, na podstawie której pracownik jest zatrudniony (na czas określony, na czas nieokreślony, na okres próbny), wymiaru etatu, stażu pracy. Rzeczone uprawnienie nie przysługuje natomiast osobom świadczącym pracę na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umowy zlecenia), byłym pracownikom, emerytom i rencistom.
Pracodawca wypłaca świadczenie urlopowe raz w roku kalendarzowym. Warunkiem jego wypłaty jest korzystanie przez pracownika z urlopu wypoczynkowego przez co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych (art. 3 ust. 5 ustawy o ZFŚŚ). Wliczeniu do tego okresu podlegają dni urlopu, dni wolne wynikające z rozkładu czasu pracy pracownika, w tym występujące bezpośrednio przed i po urlopie, oraz święta.
Świadczenie urlopowe ma charakter roszczeniowy i pracownik nie musi występować do pracodawcy z wnioskiem o jego wypłatę. Prawo do świadczenia urlopowego uzależnione jest wyłącznie od spełnienia przesłanek ustawowych. Prawo do niego, a także jego wysokość nie są uzależnione od kryteriów socjalnych. Wysokość świadczenia urlopowego nie może przekroczyć wysokości odpisu podstawowego. Jest ona także proporcjonalna do wymiaru czasu pracy, w jakim pracownik jest zatrudniony (art. 5 ust. 4 ustawy o ZFŚS).
Omawiane świadczenie powinno zostać wypłacone nie później niż w ostatnim dniu przed rozpoczęciem korzystania z urlopu wypoczynkowego przez pracownika. Wiąże się to z celem świadczenia urlopowego, którym jest wsparcie pracowników w okresie urlopu wypoczynkowego (art. 3 ust. 5a ustawy o ZFŚS).
Warto zwrócić uwagę, że oprócz ustawowych elementów wynagrodzenia, umowa o pracę, a także obowiązujące u pracodawcy przepisy wewnątrzzakładowe, mogą przewidywać inne, dodatkowe składniki wynagrodzenia, jak różnego rodzaju premie, dodatki, bonusy. Takim dodatkiem może być na przykład dodatek urlopowy. Tego rodzaju dodatek (określony w umowie o pracę lub w przepisach wewnątrzzakładowych) przysługuje pracownikowi niezależnie od uprawnienia do świadczeń z Funduszu lub świadczenia urlopowego i nie wyłącza uprawnienia pracowników do tych świadczeń. Tym samym pracownik może otrzymać zarówno świadczenie urlopowe (świadczenie z Funduszu) i dodatek urlopowy.