Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest jedną z podstawowych form ustania zatrudnienia. Istotnym elementem jest prawidłowe określenie okresu wypowiedzenia, który jest zależny od zakładowego stażu pracy. Ustawodawca przewidział konsekwencje, jakie zaistnieją, jeśli pracodawca zastosuje zbyt krótki okres wypowiedzenia.

Długość okresu wypowiedzenia zarówno umowy na czas nieokreślony, jak i umowy na czas określony, uzależniona jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata (art. 36 ust. 1 kodeksu pracy).

Natomiast okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące (art. 34 kodeksu pracy).

Nieprawidłowe określenie okresu wypowiedzenia może mieć miejsce na skutek błędnego ustalenia stażu pracy pracownika. Niezmiernie ważne jest to, że do okresu zatrudnienia wlicza się także okres wypowiedzenia. Tym samym należy uznać, że nawet jeśli w okresie wypowiedzenia pracownik uzyska prawo do dłuższego okresu wypowiedzenia, umowa o pracę powinna ulec rozwiązaniu, dopiero z upływem tego okresu.

Zastosowanie zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia może być konsekwencją naruszenia przepisów prawa dotyczących skrócenia okresu wypowiedzenia, czyli art. 36 § 6 Kodeksu pracy i art. 36¹ Kodeksu pracy. Przewidują one możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia w drodze odpowiednio porozumienia stron zawartego po dokonaniu wypowiedzenia oraz jednostronnej czynności prawnej pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia (najwyżej do 1 miesiąca) jedynie w przypadku, gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników. Naruszenie tych regulacji może mieć miejsce, gdy pracodawca powoła się na nie, choć nie zaistnieją wskazane w nich okoliczności.

Jak już wcześniej wspomniano, ustawodawca uregulował wyłącznie skutki zastosowania przez pracodawcę zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia. W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy (art. 49 Kodeksu pracy). Przywołany przepis przewiduje przedłużenie z mocy samego prawa umowy o pracę do dnia, w którym ulegałby ona rozwiązaniu z zachowaniem prawidłowej długości okresu wypowiedzenia. W praktyce taka sytuacja występuje w dwóch przypadkach, a mianowicie, gdy zastosowanie nieprawidłowego okresu wypowiedzenia jest skutkiem błędu strony składającej oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę bądź gdy oświadczenie o wypowiedzeniu zostaje doręczone drugiej stronie z opóźnieniem. Bez znaczenia dla daty rozwiązania stosunku pracy pozostaje okoliczność czy pracownik odwołał się do sądu pracy, czy nie.

Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia do upływu prawidłowego okresu wypowiedzenia, nawet jeśli nie świadczył pracy. Jego wysokość ustalana jest w sposób szczególnie korzystny dla pracownika, czyli z uwzględnieniem zasad stosowanych przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Ponadto nabędzie prawo do urlopu wypoczynkowego aż do daty, w której zgodnie z prawem ustał stosunek pracy.

W przepisach prawa pracy nie określono skutków zastosowania okresu wypowiedzenia dłuższego niż ustawowy. Można przyjąć, że w tym kontekście zastosowanie znajduje zasad wynikająca z art. 18 kodeksu pracy, czyli zasada uprzywilejowania pracownika. Dlatego też nie można na zasadzie analogii stosować rozwiązania, które wskazał ustawodawca dla zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia. W przypadku, gdy do rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem dochodzi z inicjatywy pracodawcy, zastosowanie przez niego dłuższego niż ustawowy okres wypowiedzenia może być korzystne dla pracownika. Dłuższy okres wypowiedzenia daje bowiem pracownikowi więcej czasu na poszukiwanie kolejnej pracy. Natomiast zastosowanie przez pracownika dłuższego niż ustawowy okresu wypowiedzenia nie zawsze będzie korzystne dla pracownika. Bardzo często pracownikom zależy na jak najszybszym rozwiązaniu stosunku pracy. Dlatego też w każdym przypadku trzeba rozważyć ogół okoliczności.

Na zakończenie warto wskazać, że strona, która błędnie określiła w oświadczeniu o rozwiązaniu stosunku pracy długość okresu wypowiedzenia, może to sprostować. Może również odwołać pierwotnie złożone oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, a następnie złożyć nowe oświadczenie, już wolne od błędów. W tym zakresie znajdą zastosowanie zasady odwoływania oświadczeń woli, o których mowa w art. 61 § 1 in fine Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy.