Skopiuj link
Kodeksowe regulacje
Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem to istotna dziedzina prawa pracy. Uregulowania wskazane w Dziale VIII kodeksu pracy (art. 176 i n.) mają charakter bezwzględnie obowiązujący, a więc podlegają ścisłemu przestrzeganiu przez pracodawców. W swych poszczególnych etapach ochrona obejmuje kobiety w ciąży i w okresie macierzyństwa, opiekunów dzieci w wieku do lat 4 i 14, osoby wychowujące dzieci (urlop wychowawczy). Co do zasady do 14 tygodnia urlopu macierzyńskiego z ochrony może korzystać tylko matka dziecka, następnie także pracownik – ojciec wychowujący dziecko. Ochrona dotyczy sfery zatrudnienia (trwałość stosunku pracy), czasu pracy (m.in. zakaz pracy w godzinach nadliczbowych i porze nocnej, przerwy na karmienie) oraz bezpieczeństwa i higieny pracy (wykaz prac szczególnie niebezpiecznych dla zdrowia kobiet).
Początek ochrony w świetle kodeksu pracy oraz orzecznictwa SN
Zgodnie z art. 185 § 1 kodeksu pracy stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim. Formalnie to od tego momentu rozpoczyna się więc ochrona kobiety w ciąży. W kilku wyrokach jednak Sąd Najwyższy przyznał szerszą ochronę, nieuzależnioną od przedłożenia przez pracownicę zaświadczenia lekarskiego, czy też samej świadomości stanu ciąży w momencie dokonywania określonych czynności prawnych (np. wypowiedzenia). Warto w przedmiotowej sprawie wskazać następujące orzeczenia SN:
- z 29 marca 2001 r. (I PKN 330/00), w którym stwierdził, iż „pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę.”,
- z 19 marca 2002 r. (I PKN 156/01), w którym uznał, iż „pracownica, która nie wiedząc, że jest w ciąży, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę, może się uchylić od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć.”,
- z 11 czerwca 2003 r. (I PK 206/02), z którego wynika, iż „oświadczenie woli pracownicy o wypowiedzeniu umowy o pracę dotyczy czynności prawnej odpłatnej. Dla uchylenia się od skutków prawnych takiego oświadczenia woli, w przypadku złożenia go przez pracownicę pozostającą w błędzie co do stanu ciąży, nie jest wymagane, aby błąd został wywołany przez pracodawcę, chociażby bez jego winy albo by pracodawca wiedział o błędzie lub z łatwością mógł go zauważyć (…)”.
Zdaniem MPiPS…
W piśmie z dnia 26 listopada 2010 r. (SPS-023-19249/10) Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej zajęło stanowisko w sprawie zatrudniania przez pracodawców kobiet w ciąży. Stanowi ono poniekąd potwierdzenie jednolitej linii orzeczniczej Sądu Najwyższego. Zdaniem MPiPS „(…) w interesie kobiety leży poinformowanie pracodawcy o ciąży, jak najszybciej po jej stwierdzeniu. Korzystanie przez pracownicę z uprawnień związanych z ciążą uwarunkowane jest bowiem stwierdzeniem stanu ciąży zaświadczeniem lekarskim (art. 185 § 1 Kodeksu pracy). Obowiązek przedstawienia pracodawcy zaświadczenia lekarskiego o stanie ciąży spoczywa na pracownicy. Jeżeli jednak nie przedstawi ona takiego zaświadczenia, a stan ciąży jest widoczny w sposób niebudzący wątpliwości, pracodawca będzie ponosił pełną odpowiedzialność za nieprzestrzeganie przepisów o ochronie pracy kobiet w ciąży.”.
Warto też przypomnieć, iż pracodawca nie może żądać od rekrutowanej kobiety zaświadczenia od lekarza, że nie jest ciąży. Będzie to bowiem stanowiło przejaw dyskryminacji.