Ustawodawca przewiduje szczególny tryb przejęcia całego zakładu pracy lub jego części, w tym przejęcia pracowników. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Powyższe wynika z art. 23(1) kodeksu pracy.

Stosunek pracy charakteryzuje się dobrowolnością. U jego podstaw leży swobodna wola stron co do samego faktu zawarcia umowy oraz jej stron i treści. W przypadku przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę ta cecha zostaje zachwiana. Transfer przedsiębiorstwa następuje niezależnie od woli pracowników, których pracodawcą od tego momentu staje się inny podmiot. Dlatego też ustawodawca dał pracownikom uprawnienie do rozwiązania umowy o pracę w takich okolicznościach na specjalnych warunkach.

O wskazanym szczególnym trybie rozwiązania stosunku pracy stanowi art. 23¹ § 4 kodeksu pracy. Przyznaje on pracownikowi przejmowanemu w związku z przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę prawo do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem. Pracownik może rozwiązać stosunek pracy w tym trybie w terminie dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Nie może skorzystać z przedmiotowego uprawnienia przed przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcy ani po upływie terminu dwóch miesięcy od dnia przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. Stosunek pracy rozwiąże się po upływie 7 dni od dnia, w którym oświadczenie pracownika doszło do pracodawcy.

Rozwiązaniem stosunku pracy na podstawie art. 23¹ § 4 kodeksu pracy rodzi skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z dnia 10 października 2000 r., sygn. akt III ZP 24/00, wyjaśnił, iż „fikcja prawna zawarta w tych przepisach nie pozwala traktować szczególnego sposobu rozwiązania przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, tak samo jak rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem, ale jedynie nakazuje uznać, że skutki rozwiązania stosunku pracy przez pracownika są takie same – jak skutki, jakie przepisy prawa (art. 48 § 2 i art. 55 § 3 KP [kodeksu pracy]) lub przepisy prawa pracy (art. 23¹ § 4 KP [kodeksu pracy]) wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia, za kilkudniowym uprzedzeniem lub bez uprzedzenia, należy zatem kwalifikować jako wyjątkowy sposób rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą w sytuacjach określonych w przepisach prawa pracy.”